Bli en coaching-stil sjefen er en av de beste måtene å få best utarbeide fra de beste folkene, og beholde dem i prosessen. Gruppemedlemmer trenger å vite at deres manager bryr seg om sitt arbeid; kjenner deres mål; levere klar, direkte, ærlig tilbakemelding; holde dem ansvarlig hvert steg på veien; og belønne dem for deres ytelse. Dette betyr ikke at manager fungerer som sin terapeut eller personlige trener. Det betyr at lederen er en performance coach hvis jobb er å hjelpe alle bli en høy utøver.
Coaching-stil ledere vet at én størrelse passer alle insentiver er ute og tilpassede insentivene er på. De lære å kjøre høy ytelse gjennom forhandlinger, i stedet for å bare stole på "å være sjefen." Hvordan? Ved å oppdage hver ansatt unike behov og ønsker-enten det er et valg oppgave, en trening mulighet, en torsdag ettermiddag av, et gavekort til en restaurant eller en engangs bonus for utmerket arbeid- og bruker de insentiver til å kjøre og belønne de beste fremføringene.
Selvfølgelig, lederen ikke kan gi alt til alle, men de kan prøve å gjøre så mye som de kan for hver høy utøver. Og det er den viktigste nøkkelen: forutsetning for anerkjennelse og belønning er høy ytelse. Selvfølgelig, skyve overordnedes tilbyr coaching, støtte og opplæring til lavere og middelmådig utøvere, dem mot optimal ytelse. Men lederen må også ha å være kloke nok til å vite når du skal gi slipp på un-coachable spillere; Når det blir åpenbart at de ikke kan eller vil ikke spille på et optimalt utfører team, er holde dem en bjørnetjeneste til alle, teamet og organisasjonen.
Hvordan går manageren om hvordan du tilpasser insentiver? Først, har han å finne ut hva kan tilbød. Hva er lønnsforhandlinger sjetonger organisasjonen har lett tilgjengelig utover grunnleggende lønn og fordeler? Hva er de insentiver gruppemedlemmer vet er det for å ta i retur for deres møte ambisiøse mål og tidsfrister, maksimere sine styrker og bidrag til teamet, og å ta ansvaret for deres høy ytelse? Hvis det er ikke kjent hva er på bordet, be innretningens menneskelige ressurser avdelingen.
For det andre, lytte nøye til gruppemedlemmer fortelle er viktig for dem, med forståelsen at hva som motiverer dem denne måneden kan ikke neste måned. Det er derfor lederen må være klar til å engasjere seg i pågående forhandlinger for å holde stasjonen mot høy ytelse i live. Hvis det er team medlemmer som er stille eller sjenert, satt til side en av 10 minutters møtene for en diskusjon om hva kan gjøres for å belønne og kjøre resultatene deres. Noter slik at det kan bli husket hva er viktig for hver person.
Virkningen oppbevaringssperre? Når folk føler lyttet til og sett på som personer med spesielle behov og ønsker, når de oppfatter at deres manager ikke bare forventer høy ytelse, men belønner dem i personlig meningsfulle måter, forbedrer det følelsen av å skape den ideelle profesjonelle muligheten. Ikke bare kan de optimalt bruker sine styrker, talenter og ferdigheter hver dag, men også de er anerkjent og belønnet i prosessen.
Lederen må være realistisk, men optimistisk
Fokusere på resultatene!
Vellykkede ledere oppnå konsekvent forbedringer innenfor sin avdeling, ofte basert på tilbakemelding fra andre. Løse problemer. Problemløsning er en nøkkelkomponent til å etablere troverdighet med ansatte. Disse ledere søke kontinuerlig innspill på hva som må forbedres, og da de satte skal påvirke endringer på identifisert problemer. Selv om store systemproblemer tar lengre tid å løse, fortsette ledere å gi ansatte tilbakemelding om korrigerende handlinger. Som et resultat, føler ansatte at de er går fremover. Folk vet de har blitt hørt når problemet er løst.
Det er avgjørende å handle raskt. Forsinkelsen vil drepe overordnedes omdømme og troverdighet. Hvis ansatte bringe noe frem, eller du ser noe galt, ta vare på det en gang. Styrke og involverer ansatte. En av de mest innflytelsesrike måtene disse forvalterne få resultater er av styrke og involverer sine medarbeidere. Mange av deres historier innebærer utsøkte eksempler på personalet engasjement, deltakelse og høye nivåer av autonomi og beslutningstaking. Eksempler inkluderer bruk av enheten rådet struktur, støtte for komiteen engasjement, og delegering av ansvar for bestemte oppgaver. Når ansatte føler bemyndiget, det er visse følelse av trivsel som er avledet fra det og det uunngåelige øker sin tilknytning til organisasjonen.
No comments:
Post a Comment