Styrken på kulturelle verdier som er holdt blant ansatte er tatt for å være en prediktor for fremtidig organisasjonens ytelse, vanligvis refererer til økonomiske resultater. Studiet av Lee og Yu (2004) som mål å undersøke mulige forholdet mellom bedriftskultur og organisatoriske ytelse blant Singapore selskaper, spesielt i tre ulike bransjer dvs høyteknologisk produksjon (tilfeldig valgt), sykehus (topp tre i form av sykehussenger som de er ikke kommersielle foretak) og forsikring (topp tre i markedsandel livsforsikring) å undersøke om ulike bransjer utviklet ulike kulturelle mønstre. Det er to mål: for det første forsøker å undersøke om kultur-konstruktøren er operative relatert tydelig og repeterbare dimensjoner; andre, forsøker den å vurdere hvordan kultur påvirker organisasjonens ytelse. I denne studien, kultur er behandlet som en intern variabel, og er definert som felles verdier og normer for organisasjonens folk. Dette er betydelig passende som studien er først og fremst opptatt av årsak-virkning forholdet mellom kultur og ytelse.
Resultatene fra studien er blandet. Styrken på kulturelle verdier ble funnet samkjøre med organisatoriske resultater for selskaper i noen tilfeller. For eksempel, var det korrelert med avkastning på eiendeler i produksjonsbedrifter, vekst i årlige bonuser, og summen forsikret i forsikringsselskaper. Det var imidlertid ingen signifikant korrelasjoner med sykehus. Således, bevis, samtidig som den støtter eksistensen av noen form for forholdet mellom kultur-styrke og organisatoriske ytelse, er ikke sterk nok til å gi et kresne mønster som gjelder for et bredere utvalg av selskaper. Det kan være mer interessant å se på effekten av selskapenes rangering på ulike kultur dimensjoner (der betydelige forskjeller ble rapportert) og deres prestasjoner. For eksempel, var kulturelle styrke betydelig forbundet med ytelse i tre av ti prestasjonsindikatorer; praksis styrke var betydelig forbundet med ytelse i to av ti ytelsesindikatorer. I industrien var graden av supportiveness av selskaper betydelig assosiert med ettall ute av tre indikatorer. I forsikringsbransjen var graden av innovasjon assosiert med tre av fire indikatorer. I sykehus var sett med skille verdier assosiert med tre ut av tolv indikatorer. Disse resultatene indikerer at skille elementene i organisasjonens kultur var like viktig som kulturelle styrken av selskapet i å avgjøre ytelsen.
Kultur er definert i denne studien som et sett med verdier og tro som innehas av ansatte. Sterke kulturer, derfor antyde homogenitet og Gjennomtrengningskraft av disse verdiene som til slutt påvirker på et bredt spekter av organisatoriske prosesser. Dermed kan det være verdifullt hvis det forbedrer engasjement, lojalitet og reduserer byråkratisk kostnader gjennom sosial kontroll, blant andre konsekvenser. Uten tvil, disse faktorene gjør at et selskap å oppnå konkurransefortrinn gjennom dets folk. Imidlertid bringer sterk kultur med seg en potensiell sett med problemer. Første, sterk kultur selskaper kan utilsiktet kveler kreativitet og nyskapende i sine ansatte gjennom blind forpliktelse til et sett av ideer. Det gjør de ansatte mer utsatt for groupthink og mindre villig til å akseptere ulike ideer eller nye moduser å tenke dermed reduserer intellektuelle mangfoldet i selskapet. Mens sterk kultur kan hjelpe gjennomføringen av kreative ideer, kan det ikke faktisk bidra til å generere dem. Den moderne økonomien ligner en komplekse adaptive systemet i stedet for et nært likevekt system hvor slike markeder utstillingen perioder om punktert likevekt (ganger av relativ rolig og stabilitet som er avbrutt av stormfulle punktum eller tegnsetting poeng). Slike disequilibria gjøre det vanskelig for deltakerne til å overleve i lange perioder som sine strategier, ferdigheter eller kultur har en tendens til å få fint optimalisert for stabil perioder, og så plutselig bli foreldet når restrukturering oppstår. Selskapene vil ha en hard tid overlevende omveltninger, markedet shakeouts og teknologien SKIFT.
Sterke kulturer er bare nyttig hvis de stiller ut adaptive og læring kvalitetene. Ellers blir de en ansvar i perioder med akselerert endring. Dette perspektivet tilbyr en mulig forklaring hvorfor sterk kultur-resultatene er blandet. I tillegg er kultur enestående bare hvis den har attributter og egenskaper som ikke er felles for kulturer av mange andre selskaper, og har vist seg for å være en kilde til varig konkurransefortrinn. Således, forskning på kultur-ytelse har å kontroll for skille industrien verdiene for å vurdere hva som er virkelig unike med hver organisasjon. Denne visningen, derfor forklarer betydningen av skille kulturelle elementer for hvert firma å bestemme ytelsen.
Det har vært bevis for sterk forholdet mellom organisasjonskultur og organisasjon ytelse i forskning før 2004. Total kvalitetsledelse (TKL), management paradigme basert på prinsippene om total kundetilfredshet, involvering av medarbeiderne, kontinuerlig forbedring og langsiktige partnerskap med leverandører og kunder, har i siste blitt avhørt av mange organisasjoner når det gjelder sin evne til å forbedre de økonomiske resultatene i selskapet. En studie av Dr. Vinod Singhal ved Georgia Institute of Technology og Dr. Kevin Hendricks av University of Western Ontario i 2000 gir harde bevis for at en effektiv gjennomføring av prinsippet TKL eller kultur påvirker bunnlinjen forretningsresultater. Fem års studie av mer enn 600 kvalitet prisvinnere viste at, som helhet, de opplevde en betydelig forbedring i verdien av deres økonomiske resultater som felles lager, driftsresultatet, salg og avkastning på salg, Sysselsetting og aktiva vekst.
En interessant funn var at selskaper som vinner priser basert på modeller som Baldrige eller den europeiske kvalitetsprisen eller andre uavhengige kvalitet priser, opplevd bedre resultater enn de vinne leverandør priser bare. Dette bevis gir en overbevisende sak for Hvorfor selskaper bør bruke kriterier slik som den europeiske Excellence-modellen for planlegging, opplæring og vurdering, og hvorfor ulike statlige og føderale myndigheter bør støtte slike award-initiativer. I tillegg resultatene av denne studien også indikert at mindre prisvinnere eller lavere kapitalintensiv award-vinnere gjøre betydelig bedre enn større prisvinnere eller høyere hovedstaden-intens award-vinnere.
No comments:
Post a Comment