Uansett hva deres alder eller posisjon ønsker de mest talentfulle folk ikke lenger en "boss" på jobben. De ønsker en coach. De ønsker noen som setter klare forventninger, lærer dem hvordan å få og holde deg på sporet, og hjelper dem er master kompetanse som vil gjøre dem mer vellykket.
De beste innsats for å avklare forventninger, skape ytelsesstandarder og mål, og holde folk ansvarlig vil vise seg ineffektiv med mindre lederen utvikle ferdigheter til å levere klar, ærlig, betimelig tilbakemelding. Ytelse anmeldelser, er selv om gitt kvartalsvis, ikke lenger tilstrekkelig på gjeldende fartsfylt arbeidsplassen. Folk trenger å vite umiddelbart når de er av sporet eller på sporet. De trenger manager å svare daglig sine handlinger slik at de kan gå videre til neste anledning. Muligheten til å øke sin egen bar på respons er en kjernekompetanse på coaching-stil sjefen.
Vurder følgende forslag for å gjøre den daglige tilbakemeldingen mer effektiv:
1. Lederen bør spørre seg selv: Hva gjør ansatt trenger å høre fra meg, kontra hva de ønsker å høre? være snill, men har mot til å være ærlig. Det vil tjene ingen av sikring eller forsinke konstruktive tilbakemeldinger. La alle vet at din intensjon i å gi tilbakemelding er å hjelpe dem å bli bedre på jobben.
2. Vær sikker på at tilbakemeldingene er nøyaktig, som er, gjennomtenkte, balansert, og sant. Hver gang tilbakemelding er levert, er den overordnedes troverdighet på linjen. Hvis en person oppfatter tilbakemeldinger som urettferdig, ubalansert eller saklig unøyaktig, er troverdigheten til den overordnedes forholdet undergravd. På den annen side, vil han eller hun stoler og verdi manager mer hvis tid er tatt for å være grundig, følsom og lærerikt. Derfor være oppmerksom på kne-jerk reaksjoner. Før du leverer tilbakemelding, kan du stoppe for å reflektere. Er forutsetningene gyldige? Finnes alle fakta? Bør de kontrolleres på nytt? Er det andre svar på situasjonen at ville som kan påvirke tilbakemeldingen?
Neste, balansere ros og kritikk. Når poenget med tilbakemeldingen er å rette en ansatts ytelse, bør du tenke at personen verdifulle bidrag før du fortsetter. Mens det ikke kan være hensiktsmessig å berømme dem i øyeblikket, er det viktig å huske det store bildet av deres positive bidrag på. Tillater ikke behov for å diskutere ytelse forbedring overskygge deres totale verdi. Fremfor alt, fokus kommentarer på resultatene, ikke personen.
På den annen side, hvis tilbakemeldingen fokuserer på ros, være forsiktig med over-praising, spesielt når personen har klart rom for forbedring. Selv om folk elsker ros, de ikke setter pris på insincerity; det utvanner deres ekte prestasjoner og gjør dem spørsmålet ditt dom om hva som er verdifullt. Praksis balanse og holde deg på sporet.
Gjøre coaching del av enhver tilbakemelding diskusjonen. Bare å fortelle folk hva de gjør riktig og hva de kunne gjøre bedre ikke det samme som coaching dem til deres beste ytelse. Etter å ha mottatt tilbakemeldinger, gruppemedlemmer bør vite nøyaktig hva de er forventet å gjøre neste. Den overordnedes posisjonering setningen bør være, "nå her er hva T trenger du å gjøre..." Fyll inn tomt med hvordan de kan forbedre ytelsen, justere mål eller tidsfrister, eller gå videre til nye muligheter. Deretter stille en avsluttende spørsmålet: "Hva trenger du fra meg i retur for coaching, støtte, ressurser, anerkjennelse og insentiver?"
No comments:
Post a Comment