Rettsmedisinske vitenskap mange vitenskaper som er brukt til å løse kriminalitet

Viser om rettsmedisinske vitenskap er på toppen av deg TV-karakterer, om vitenskapen er å hjelpe med uløste mysterier, problemløsning gjeldende tilfeller, eller bare en fiktiv representasjon på en av de mange CSI ringvirkninger.

Med den økte synligheten av rettsmedisinske vitenskap er det ikke rart at folk er stadig mer interesse for prosessen som en karriere, og som et tema av interesse.

Hvis du vurderer en karriere i rettsmedisinske vitenskap, er det mange områder å bosette seg på en nisje. Ikke bare er det politiet detektivarbeid som er så i favør på den lille skjermen, er det mange andre muligheter også.

Rettsmedisinske vitenskap gjelder også over et bredt spekter av situasjoner. I motsetning til på TV, rettsmedisinske forskere er høyt spesialisert, og du kan bli overrasket over i områdene de gjelder ferdigheten.

Håndskrift- og dokumentasjon-eksperter anses rettsmedisinske forskere. Profesjonelle undersøke stykker av dokumentasjonen for å fastslå hvem som skrev dem, så vel som andre papir-bevis som lodd eller utskriftsstiler av faksmaskiner. Igjen, potensialet for feilinformasjon er store - rettsmedisinske dokumentet sensorer analysere ikke personligheter fra håndskrifteksempler.

Rettsmedisinske botanikere spesialister på plantelivet, inkludert pollen, som finnes på en scene, og kan gi hint om tid og sted for død. Likeledes, rettsmedisinske Entomologer også hjelpe bestemme tid og dødsårsaken gjennom sin kunnskap om insekt og andre små liv som kan bli funnet på åstedet.

Andre rettsmedisinske vitenskap inkluderer eksperter i skytevåpen eller verktøy, rettsmedisinske antropologer og rettsmedisinske kjeveortopedi.

Alle disse områdene er svært spesialiserte, og det er bare ikke mulig for en person å ha alle disse områdene innenfor deres riket av ekspertise. Alle ta omfattende opplæring i sine utvalgte felt, men alle arbeide sammen for å bidra til å løse forbrytelser.

Fremfor alt, bør personen som er interessert i rettsmedisinske vitenskap huske sammenheng med prime-time TV. Tilfeller er aldri løst i timen det tar showet å kjøre eller dager som showet representerer. Rettsmedisinske vitenskap er en mye roligere, svært detaljert prosess, og hvis du vurderer feltet er det viktig å holde det i tankene.

Sint? Bruk ankeret!

Folk fortelle ofte meg om å være sint på jobb. Vel, er sinne på jobben uunngåelig. Hvis du arbeider med andre det vil være ganger når du er sint på dem- og hvis du jobber alene det vil være ganger når du er sint på deg selv!

Lære å håndtere vårt sinne hensiktsmessig er avgjørende for vår egen helse så vel som for de som er uheldig nok til å være rundt oss i feil øyeblikket. Men det er ikke lett. Hva gjør du når den boor på den andre siden av bordet i styrerommet holder kutte du off mid-setning? Hva med underordnet som tydelig ikke høre på din instruksjoner, og nå er du nødt til å håndtere sine feil? Og hvordan kan du ikke være sint når sjefen din urettferdig klandrer du for noen andres feil?

Noen eksperter forteller oss at vi må lære å tenke ting gjennom og "svare snarere enn å reagere". Men hvordan gjør du det når du er så rasende du ønsker ingenting bedre enn å slå noen på nesen?

Kunsten er i å kunne bytte fra din sint inn i en tilstand der du er sinnsro nok å uskadeliggjøre situasjonen. Den beste måten jeg har funnet for å gjøre dette på, er ved hjelp av et "anker". Dette er en form for kommunikasjon med deg selv-å overtale deg til å endre din tilstand, og dermed din oppførsel. Her er hvordan det fungerer.

For å roe deg, må du huske å puste normalt og slappe av spenning du kan føle, spesielt i din nakke, skuldre eller jaws. Et anker er en handling du gjør som minner deg på å bevisst å gjøre dette. Bestemt ankeret du bruker er opp til deg. Jeg liker å presse min tommelen og pekefingeren sammen, og andre har fortalt meg de knipse fingrene eller bare forestille et "stopp"-tegn. Det spiller ingen rolle hva du bruker, så lenge du kan gjøre det enkelt og uten å trekke oppmerksomhet til deg selv.

Bestemme hva ankeret blir. Lukk øynene og stille fortelle deg selv at hver gang du gjør dette du vil slappe av nakke, skuldre og kjever, puste lett, tenke klart og svare rolig. Gjenta denne programmering prosessen ofte i begynnelsen, fordi hjernen din trenger å bli vant til ankeret og programmert svaret.

Nå, hver gang noe skjer med opprørt deg og gjøre deg sint på arbeid (eller noe annet for saks skyld), bare bruke ankeret. Du vil bli overrasket over hvordan beroligende prosessen er.

Når det er innebygd i din bevissthet, er forankring sinne et uvurderlig verktøy for å hjelpe deg å "holde hodet mens alle rundt er å miste deres"!

Kan ikke si nei? Ikke rart du er utbrent!

Utbrenthet---det er blitt litt av en epidemi i dagens arbeidsplass. Men noen ganger har vi bare oss selv å skylde.

Ofte vi overbelaste oss selv med ekstra arbeid, kaste bort store mengder av vår tid og bygge harme mot andre, bare fordi vi ikke vet hvordan å si nei.

En venn klaget en aksjemegler som holder ringer ham regelmessig, selv om han har ingen interesse i å investere. Jeg spurte om han har fortalt mannen han er ikke interessert, og han sier han har. Men en dag jeg var i hans kontor når megleren kalt, og etter mye rulle av hans øyne og hemming og hawing, min venn sa: "Det er bare ikke rett tid for meg å investere akkurat nå", og etter et annet øyeblikk, eller så samtalen avsluttet. Da jeg spurte hvorfor ikke han bare fortelle ham han var ikke interessert, trodde han han hadde!

Det er grader av negativt svar, avhengig av hvordan endelige svaret er. Her er noen forslag:

"La den med meg og jeg vil komme tilbake til deg i morgen." Selv om du er sikker på vil svaret være nei, dette kjøper deg tid til å tenke, og å lage den beste måten å si så. Men gjør ringe dem tilbake neste dag--- og si nei!

"Jeg kan ikke lede møte denne uken, men jeg vil gjerne gjøre neste." Tilbyr et alternativ kan du si nei på en positiv notat. Igjen, ikke si dette hvis du har ingen intensjon om å gjennomføre.

"En $100 bidrag er for mye, men jeg ville være glad for å donere $25." Du har reforhandlet vilkårene som du godtar.

"Nei." Noen ganger er det en hel setning. Selv om du må gjenta det flere ganger som den andre personen prøver å overtale deg, vil til slutt meldingen komme gjennom.

Å lære å si "nei" effektivt er en bestemt kommunikasjons-ferdigheter som kan spare din tid, din energi og din fred i sinnet.

Dating din kollega eller sjefen, er dette en god idé?

Det er en million dollar spørsmålet! Dating din kollega eller sjefen, noen du se minst fem dager i uken, åtte timer eller mer hver dag, hvorfor ikke? Vel, det avhenger av om dating din kollega vil skape problemer på arbeidsplassen for deg. Sannsynligvis ikke en god idé å date sjefen din, kan dette føre til problemer for deg ned linjen.

Tenk deg, du er i selskapet kantina datoen du å snakke med din kollega. Sally og John gikk bare inn i kantina, og umiddelbart starter stirrer og hvisker til seg selv om dere begge. Du vet de '' re snakker om deg fordi de ser i din retning kontinuerlig mens de hviske.

Du og kollegaen du dato, veldig ubehagelig med Sally og John'' s reaksjon på du å ha lunsj sammen. Du tror til dere selv at det kan ha vært en feil for deg å ha lunsj sammen i kantina der du arbeider.

Du skal nå være din andre kolleger samtaleemne du mener, takket være Sally og John som er kjent på arbeidsplassen som kongen og dronningen av sladre på jobben din. Dere begge nå lurer på om dere skulle bli dating og hva var du tenker når du besluttet å ha lunsj sammen i selskapets kafeteria.

Hva slags problemer kan dating din kollega eller kanskje din sjef sak? Vel, hva om du kommer til et argument hjemme eller mens du er på en dato, når du går tilbake til arbeide du har å se den personen som er nesten hver dag! Hvis vedkommende er sjefen din, kan du muligens miste den kampanjen du arbeidet så hardt, eller kanskje du har å gå på eggeskall mens du er på jobb! Dette kan gjøre deg veldig ubehagelig.

Eller, hvis du får godt med kollega eller sjefen du dating, kollegaer kan tenke når de ser du sammen at du kan få spesialbehandling. Spesielt hvis sjefen er du dating favoriserer deg og gir deg en kampanje. Dette kan forårsake et problem for dere begge.

Hvis du bare har hittil din kollega eller sjefen, kan du vurdere å holde din personlige forhold utenfor arbeidsplassen! Når du deltar i denne typen relasjon, holde den profesjonelle på kontoret og personlig utenfor arbeidsplassen. Dette er nøkkelen i å holde arbeidsplassen ryktene mill til et minimum på å ha informasjon om deg og din kollega dating.

Bare du vet om dating din kollega eller sjefen vil være en god idé for deg. Hvis du don'' t tror dette vil forårsake et problem, så gå for det! Det er mange mennesker som har funnet sin sjelefrender på arbeidsplassen. Så gjør det gjør deg lykkelig, tross alt du er i kontroll over din egen skjebne og kjærlighet livet.

Rådgivning: Utvide definisjonen

I min bok "Noen kan konsultere!", det har vært brakt til meg at jeg bruker den maskuline pronomenet "Han" min skriftlig. Det er fordi det var tradisjonelt en mannlig dominert industri, men det har endret seg nå!

Som kvinner har brutt glasstaket i nesten hver industri og enterprise over de siste 30 årene, så har konsulentvirksomhet blitt mer tilgjengelig til det vakrere kjønnet. Jeg ville ikke tør bød slik at alle kan konsultere og la ut halvparten av befolkningen!

Før om et tiår siden, tittelen "konsulent" var mer eller mindre begrenset til pensjonert diplomater og top corporate offiserer, rekruttert mer på grunn av deres "kontakter" i stedet for deres praktisk kunnskap. Med andre ord, inntil nylig, var den konsulent stilling mer æres enn faktiske. Men det har også endret seg dramatisk.

Antall konsulenter for nesten alle problem i livet har økt tidoblet eller mer i løpet av siste ti årene, og feltet av konsulenter fortsetter å vokse. Faktisk er uavhengig konsulent en av de raskest voksende bedriftene i landet i dag!

La meg gi deg en enkel og lett å forstå definisjonen av en konsulent:

En konsulent er en ekspert på erkjennelsen problemer og forme løsninger på disse problemene. Behovet for problemløsere blant store og små bedrifter over hele verden har aldri vært større. De stadig skiftende stemninger av kjøperen pluss mylderet av krisesituasjoner som forretningsfolk står overfor nesten daglig, har opprettet en "selger marked" for varsling konsulenten.

Så i å utvide vår definisjon av hva en konsulent er og hva han vi kommer til det uunngåelige spørsmålet:

Hvilket område av arbeidet har du vært involvert i de siste årene? Husk, du trenger ikke å ha en kvart århundre arbeid bak deg for å konsultere. Konsulenter kommer i alle størrelser og med alle slags bakgrunner.

Min misjon er å overbevise mine lesere at det er sant; noen (deg) kan kontakte, ved hjelp av det du allerede vet å hjelpe andre, og gjøre en betydelig ekstra inntekt!

Du kan se på ethvert emne som du har topp-hakk erfaring i. Kanskje vet du hvordan å sy med stor presisjon; du har tonnevis av tips og triks som andre seamstresses kan dra nytte av. Du kan begynne å konsultere klienter på deltid. Du kunne tilby et hefte av disse sy tips og triks til klienter.

Med andre ord, hvis du er en ekspert på alle felt, kan du "gården ut' din kompetanse og samle økende mengder av inntekter i prosessen.

Nå for en konsulent når problemer oppstår er like naturlig som leter etter solen å komme opp hver morgen. Når du ikke føler deg godt, kalle du for tjenestene til en lege. Hvis bilen ikke kjører riktig, kan du ta det å en mekaniker. Og så det er med en forretningsmann når han møter en problem om det er innen regnskap, juridiske, salg eller kunderelasjoner.

Ditt fagområde er verdifulle til noen person eller selskap akkurat nå!

La oss strekke vanligvis antatt grensene for hva en 'business konsulent"er, og innse at eksperter er nødvendig for nesten alt en person prøver å oppnå i livet:

Bilverksted
Hjemmeinnredning
Studier
Reise
Sysselsetting
Hobbyer

En annen side av dette behovet for konsulenter er i tilfelle av over-entusiastiske entreprenør som løper hodestups inn i en bedrift hvor han har liten eller ingen erfaring. Mange slike drømmere investere sine sparepenger i tvilsomme prosjekter uten å vurdere ideen om å bringe i en kompetent business konsulent til å analysere og evaluere sine planer.

Selv erfarne folk er liggende å over-rate sine egne ideer. Bildet av slutten resultatet, og dedikerte entusiasme mot oppnåelse av ett mål er førsteklasses røykere for suksess; men kan un-merited entusiasme og dedikasjon også være svært farlig; Hvis det ikke er basert på solid forskning, kan det føre folk å jage hodestups etter ikke-eksisterende regnbuer.

Og det er der du kan passe inn som en business konsulent.

Vennligst godta at det ikke er nødvendig for deg å ha eies eller drives av en vellykket bedrift å bli en vellykket business konsulent. Heller ikke er det viktig at du har vært i ledelsen eller har en tittelen posisjon. Du må imidlertid muligheten til å selge deg selv, og en oppdatert forståelse av området der du har tenkt å hjelpe andre.

Til slutt, jeg ønsker å male et bilde av hva konsulentenes livet kan være. Selv om hver rådgivning er unik, akkurat som hver person er forskjellig, er det noen ting som du kan se frem til å oppleve.

En annen tittel for en konsulent er: en uavhengig profesjonell.

La denne tittelen troll rundt leppene for et øyeblikk, sier det høyt. Den har en fin ring til det, synes du ikke?

At alle viktige uavhengighet er deilig. Du er virkelig din egen sjef. Mens andre kan ha å sparke en klokke, overholder mange lettsindig firmapolicyer og finne seg i en brunst av likhet, gjør selvstendige yrkesmessige aldri!

Du trenger ikke å spille "kontoret politikk" fordi du er uavhengige.

Du må aldri gå mot din egen indre sannhet å formilde noen "sjefen".

Faktisk, vil du bli UTBETALT til "snakke ditt sinn". Du kan sjokkere, overraske og oppdage helt nye områder av utvikling for kundene dine. Du blir aldri lei, fordi du alltid finne deg selv i en fersk miljø med nye ansikter, nye personligheter og nye prosjekter.

Den uavhengige profesjonelt finner dyp tilfredsstillelse i arbeidet han eller hun gjør, fordi hver idé, projeksjon, og løsningen kommer innenfra dem og har hans eller hennes unike stil og innhold som er stemplet til den.

Til slutt, som vi utvider vår definisjon av konsulenttjenester, er det viktig å vite at det kan tas så langt, eller så lite, som du velger å gå med den. Du kan finne deg selv på den internasjonale scenen reiser mye, eller du kan arbeide rett i din egen bakgård en ren steinkast fra din kundebase. Du vil sette perimeters av din livsstil; ingen andre vil styre din skjebne.

Karriere ekstrautstyr grunnleggende

Karriere ekstrautstyr

Velger en karriere er en vanskelig avgjørelse å ta. Avgjørelsen og valg du gjør vil påvirke du for det meste av livet ditt fordi det setter et kurs for deg i flere tiår.

Hvordan gjør du et slikt valg?

Først, innse at siden du velger du kan alltid gjøre en annen. Med andre ord, er du ikke låst til en enkelt karriere for livet. Du kan endre ditt sinn og ditt retning når som helst.

Enten du ombestemmer deg, eller henge fast med din opprinnelige beslutning, vil du gå videre og oppdatere din jobb og karriere ofte. Det kalles karriere ekstrautstyr og bør være en del av enhver karriereplan og bane.

De fleste yrker krever konstant forbedring av ferdigheter kalt videreutdanning. Profesjonelle organisasjoner vanligvis annonsere programmer og tildele studiepoeng for ekstrautstyr kurs.

Hvis du ikke er i en profesjonell organisasjon satt opp din egen karriere avansement program. Det kan være en enkel klasse som er tatt en gang i året eller et komplett program over flere uker. Hva noensinne ditt valg studere alternativene og gjøre Skjønnsomme valg.

Så, gjøre minst én klasse i året. Hvis din arbeidsgiver ikke betaler for karriere ekstrautstyr programmer, betale for dem selv og delta.

Etter å ha fullført en klasse, kan du oppdatere din fremgang og gjenoppta regelmessig. Oppbevare en stokk av klasser, instruktører og hvor du gikk dem. Den virkelige verdien i denne vil brette som du forberede din årlige vurdering, be om en høyning eller markedsføring eller søke etter en ny jobb.

Den kommer ned å sette mål, planlegge en bane til disse målene og oppnå dem. Selv om du er alene på din vei du kan vokse i din karriere.

Til slutt ta affære. Ta det første skrittet mot dine karrieremål ekstrautstyr, selv om du føler deg usikker. Handlingen åpner alle slags usett muligheter og tydeliggjør problemer når du kommer i gang fremover. Sette din severdigheter høy, satse på dine mål, og iverksette tiltak for å gå videre mot vellykket karriere ekstrautstyr.

Sertifisering Q&A: Typer sertifiseringer å vurdere For PC-relaterte yrker

Æ Hva slags sertifiseringer bør jeg vurdere en PC Specialist-karriere?

Som en PC-spesialist, vil folk stole på din spesialisert opplæring og ferdigheter for å holde kontoret knirkefritt. Du må ha følgende sertifiseringer:

• PC-spesialist sertifikat
• Microsoft sertifisert systemer ingeniør
• Microsoft sertifisert profesjonell

Æ Hva slags sertifiseringer bør jeg vurdere en programvare ingeniør karriere?

Programvare ingeniør designer og utvikler systemer for å kontrollere og automatisere produksjons-, forretnings- eller management prosesser. For å få en stilling som en programvare ingeniør, må du ha:

• En fire-årig utdanning i en PC-relaterte disiplin er nødvendig for de fleste software engineering stillinger.

• Sertifisering i diverse programmer er foreslått.

• Treningsprogrammer er tilgjengelig ved community colleges, yrkesfaglige skoler, tekniske institutter og i de væpnede styrkene.

Tjene og vedlikeholde computer-sertifisering er en god måte for programvareingeniører for å beholde sine ferdigheter oppdatert. I tillegg til Microsoft, Novell, Cisco og andre high-tech selskaper tilbyr Institute of Electrical and Electronics Engineers (IEEE) Computer Society relevante datamaskinen sertifiseringer.

Æ Hva slags sertifiseringer bør jeg vurdere en systemanalytiker karriere?

Disse arbeiderne finne ut hvordan å bruke datamaskiner for å få ting gjort. De forteller bedrifter og andre organisasjoner hvilke datamaskiner og programvare for å kjøpe, og de bestemmer seg for hvordan du får disse verktøyene til å arbeide sammen. For å kvalifisere seg på denne posisjonen, må du ha:

• En fire-års høyskole grad i informatikk, informatikk eller management information system.

• Microsoft-sertifisering og Microsoft Certified Professional (MCP)

Æ Hva slags sertifiseringer bør jeg vurdere en Systems Engineer karriere?

Systems engineering er som å sette sammen et puslespill, som matchet variert stykker sammen for å gjøre en sammenhengende helhet. Her er noen sertifiseringer som du må følge:

• BS i systems engineering eller andre relaterte engineering disiplin eller en tilsvarende kombinasjon av utdanning og relaterte arbeidserfaring.

• Novell sertifiseringer

Tjene computer-sertifisering på en prestisjefylt utdanningsinstitusjon er imponerende. Men hvis du ikke har så mye penger, kan du ta computer-sertifisering kurs hvor som helst og uansett du ønsker, og deretter betale for å ta eksamen. Bestått eksamen er hva tjener computer-sertifisering.

Æ Hva slags sertifiseringer bør jeg vurdere en teknisk instruktør karriere?

Som en teknisk instruktør må du være modne og veldig orientert mot folk. For å bli vurdert, må du ha følgende sertifiseringer:

• En fire-årig utdanning i en PC-relaterte disiplin er nødvendig for de fleste software engineering stillinger.

• CompTIA er sertifisert tekniske trener (CTT +) sertifisering.

Æ Hva slags sertifiseringer bør jeg vurdere en trådløs spesialist karriere?

Karriere sertifiseringsprogrammer er avgjørende for håpefulle trådløs spesialister. Mange er på utkikk etter programmer som har en komplett engineering læreplanen som konsentrerer seg utelukkende på trådløse program. Noen av disse er følgende:

• Sertifisert trådløse Professional inkluderer søknad om trådløse utvikling, nettverk elementer og sikkerhet og innebygde systemer. Antall timer som kreves for å fullføre sertifiseringen avhenger av institusjonen tilbyr programmet, men i de fleste tilfeller disse sertifiseringer krever minimum 200 timer forelesning i klasserommet og et gjennomsnitt på 200 timer i laboratoriepraksis.

• Cisco sikkerhet profesjonell Design sertifiseringer bare konsentrerer på perimetersikkerhet av dataene i web-området, i stor grad å unngå å bli hacket. Ulike versjoner av Web sikkerhet kurs som DVS 1.0 og DPS 1.0 er tilgjengelige for referanse.

Sykepleie grad - en innsiden se

Folk lever lenger, hovedsakelig på grunn av endringer i livsstil, men også på grunn av utrolige fremskritt i helsevesenet. Et av resultatene er behovet for mer helsepersonell, inkludert sykepleiere. En måte industrien er i endring er ved å tilby yrkesvalg i form av mer utdanningsmuligheter og alternativer.

Førsteamanuensis-grad i sykepleie har først nylig blitt et alternativ, selv om det er raskt økende favør i helsesektoren. Mens det er selvsagt noen forskjeller i trening for en associate's degree i motsetning til en bachelor-grad, er mange helse byråer, - inkludert sykehus og legens kontorer - erkjenner det faktum at de ble uteksaminert med førsteamanuensis grader kan utføre mange av de samme pliktene og håndtere mange av de samme ansvar som de med en bachelor-grad. Men er det virkelig en forskjell?

Det må være noen forskjell bare ved forskjellen i tidskrav for de to gradene. En associate's degree oppnås vanligvis i to år. Dette kalles noen ganger en "fast track" og det er mange førsteamanuensis studieprogrammene tilgjengelig. De fleste er tilgjengelig gjennom fellesskapet høgskoler eller tekniske skoler, selv om noen fireårige universiteter tilbyr nå fast track grader som en del av deres treningsprogrammer.

Ved sammenligning, tar en bachelorgrad i sykepleie vanligvis fire år. Noen som går inn i college med minst et par timer av college bak dem og en solid plan kan gjøre det raskere, spesielt hvis sommerskole klasser brukes til å fremskynde prosessen. Men som hovedregel, det tar en full fire år å fullføre college med en bachelorgrad i felt, inkludert sykepleie.

Hvis du kan oppnå en associate's degree i bare to år, hvorfor skulle noen gå for den bachelor-graden? De fleste helsesentre synes villige til å akseptere enten grad, men mest gjøre en betal differensiering. De som har uteksaminert med en bachelorgrad kan ofte forvente å få utbetalt mer enn de med en associate's degree. En av de positive poengene er at en sykepleier med en førsteamanuensis grad kan vanligvis gå på jobb tjene en god lønn og plukke opp klasser mot bachelorgrad å øke sin verdi.

Så hva er forskjellen i faktiske studien kreves? Et viktig poeng bemerket av tilhengere av associate's degree er at fire år universitetet krever en "godt avrundet" utdanning før overdragelse en grad. Det betyr at nyutdannede er krevde å fullstendig krav i historie, kommunikasjon, kroppsøving og andre fag at noen sier ikke er relevant for en sykepleier grad. Det finnes også noen matematikk og realfagene som vanligvis er ovenfor de som kreves for en to-år sykepleie grad.

Ved sammenligning, vil en førsteamanuensis grad programmet ofte bruke et format som "blokk". I stedet for å ta en algebra-klasse og en kjemi klasse, kan de i knyttes studium ta en ettermiddag klasse som kombinerer de to, med fokus på måten algebra og kjemi gjelder sine utvalgte felt.

Noen sier det er ingen erstatning for bachelorgrad og at sykepleiere bør alle være nødvendig å gå gjennom hele programmet. Så lenge det er en etterspørsel etter sykepleiere og andre i helsevesenet feltet, er det ingen tvil om at raskere trening - så lenge det er tilstrekkelig - vil bli etterspurt.

Denne artikkelen kan reproduseres bare i sin helhet.

Hvorfor balansert arbeidslivet er så avgjørende

Kanskje er det enkleste utgangspunktet i å utforme strategier for balanse mellom jobb å re-tenke hva som utgjør "arbeid". Det er en vanlig feil gjort av mange organisasjoner å forvirre produktivitet med timer brukt på jobb. Forresten, arbeidet ikke alltid har å ta plass "på jobb". Forholdet mellom hvor mye arbeid blir gjort og hvor mange timer er tilbrakt på jobb kanskje ikke så sterk som mange antar. Understreker hvor mange timer brukt på kontoret eller på en arbeidsstasjon, kan i stedet for hvor mye arbeid som er fullført, lage unødvendig og tungvint hindringer for å oppnå balanse mellom jobb. Nøkkelen ting å bli anerkjent er at fleksible arbeidsforhold ikke nødvendigvis innebærer færre arbeidstimer. I stedet bør gir fleksibilitet tillate individer å omorganisere sine arbeidstimer å passe med deres personlige behov og forpliktelser.

I lignende studiet av Baldiga (2005) er work-life problemer en vekker for alle Regnskapsførsel Profesjonell som er involvert i å håndtere en fast. Forskning viser at work-life balance er en stor bekymring for fleste regnskap fagfolk. Mange bedrifter har implementert profesjonell utviklingsplaner og fleksible arbeidsordninger som spesielt utformet for å støtte fremme av kvinner. Undersøkelsen funn har brakt utfordringen i fokus: organisasjoner som søker å rekruttere talentfulle fagfolk må gi muligheter for utvikling og work-life balanse for å beholde dem.

Fagpersoner i både forretnings- og offentlig regnskap uttrykte lignende nivåer av bekymring om work-life balance: 87% av kvinner og 78% av menn. Tallene var enda høyere blant foreldre med yngre barn: 91% av kvinner og 83% av menn i offentlig regnskap hadde uttrykt stor bekymring. Tydeligvis, evnen til organisasjoner å oppnå work-life balance har en innvirkning på ansatt oppbevaring. Dataene viste at tre viktigste grunnene hvorfor fagfolk forlate offentlig regnskap var (1) arbeidsforhold (tidsplan, timer og tildelinger.), (2) balanse mellom jobb og (3) ønske om endre. For profesjonelle under alderen 35 spilte arbeidsforhold (81%) og work-life balance (68%) viktige roller.

For å oppnå ønsket balansen, har organisasjoner implementert fleksible arbeidsordninger. De spurte rapporterte at de ofte jobbet hjemmefra på kveldstid eller i helgene. Data viste at tilgang senior fagfolk (partnere og konserndirektører) til talemeldinger, e-post og firmaets nettverk ofte hjemmefra. Disse samme profesjonelle også rapportert å være i stand til å forlate arbeidet oftere for å delta extracurricular familiebegivenheter. Det synes at mens senior fagfolk rapporterer ofte jobbe hjemmefra på nettene og i helgene, de også dra nytte av deres arbeidsgiver fleksibilitet i løpet av arbeidsdagen.

I konklusjonen, som tydelig fra ulike forskere rundt om i verden, er balansert arbeid-livet faktisk en viktig faktor som påvirker ansatte oppbevaring i organisasjonen.

Ingeniører gjør store oppfinnere

Eller er det som oppfinnere gjør store ingeniører? Uansett, de går hånd i hånd.

Ingeniører av praktisk talt alle spesialitet få betalt for å eksperimentere med teknologi i dag og legge til forbedringer av sine egne. I prosessen skaper de ofte nye og nyttige oppfinnelser som kan være kvalifisert for en patent.

Ingeniører oppfinne nye teknologier for resten av oss.

Det er mange ingeniører (ellers kjent som oppfinnere) i historien. Jeg er sikker på at du vil kjenne igjen navnene på noen.

For eksempel, ta Leonardo da Vinci. Han trakk planer for flere flygende maskiner, inkludert et helikopter og en hangglider, i tillegg til mange militære maskiner. Da Vinci kan i tillegg ha gjort en stor sivil ingeniør, som vist fra sine planer for en 720-fots bro som ble nylig omgjort til en realitet.

En annen ingeniør/oppfinner er Eli Whitney. Han oppfant den første bomull gin. Whitney er også kreditert med etableringen av utskiftbare deler. Merkelig nok, er muligheten til å utveksle deler antatt å være en mye mer viktig og langvarig oppfinnelse enn bomull gin (selv om det er alt han huskes vanligvis for).

Orville og Wilbur Wright, ellers kjent som brødrene Wright er kreditert med etableringen av en praktisk fly. De faktisk skrev en patentsøknad i 1903 som ble avvist. Til slutt, ble patent #821,393 for en "flygende maskin" gitt til dem i 1906.

Spol frem til i dag, når oppfinnere blir belønnet for sitt arbeide med patenter som kan bringe i store pengesummer. Et stort antall patenter som er tildelt i dag gis til ingeniører. Og hvor mange patenter søkt om fortsetter å vokse hvert eneste år i USA

Hvis du velger dette karriereområdet, du vil uten tvil bli utsatt for patenter og ganske muligens søke selv om en selv. Hvem vet? Du kan gjøre historie!

Klar For en karriereendring? Reise ruten Microsoft-sertifisering

Er du misfornøyd med din jobb? Vil du finne en ny eller i det minste gjøre et trekk til en annen avdeling i firmaet? Trenger du sertifiseringer i MCSE, MCP og noen av de andre forkortelsene? Du må sitte ned og bestemme hva karrierevei du ønsker å ta hvis du ønsker å gå Microsoft Certification-ruten.

Først av alt, har du noen tidligere erfaring i næringslivet? Hvis så, uansett hva du velger å gjøre, enten det er MCSE trening eller MCP trening eller noe annet, vil du være foran andre med ingen tidligere profesjonelle kompetanse. Men, hvis du velger å gjøre en karriere endring som er en komplett 180 grader fra hva du gjør nå, vil du ha noen problemer med å finne lønnet arbeid uten noen konkrete erfaring.

For eksempel, hvis du er en administrativ assistent, og bestemmer seg for å gå for en Microsoft-sertifisert System Engineer, bedre kjent som en MCSE, må du ha noen praktisk erfaring (det grunnleggende kravet er omtrent et år av tidligere erfaring) under beltet før du starter treningen MCSE selv. Hvordan kunne du gå om du gjør det? Har du flere alternativer. Finn en mentor. Kanskje kan en annen person i firmaet som har en MCSE gi deg tips og kjennskap på stedet i sin jobb. Frivillighet gjennom en nonprofit eller noen andre samfunn organisasjonen kunne netto du noen verdifulle erfaringer. Visning som praktikant, enten betalt eller ubetalte, er et annet alternativ.

En frivillig posisjon eller et internship er også gunstig for personer med en frisk Microsoft-sertifisering, men ingen praktisk, hands-on erfaring. Praktisk talt alle nonprofit organisasjon eller samfunnet gruppe har datamaskiner. Noen av dem er små grupper og andre har datarom (kanskje statlige jobb plassering steder) med ingen budsjettet til å ansette heltidsansatte. Du har fått til å tenke utenfor boksen etter måter å få den praktisk erfaringen.

Nettverk blandebatterier eller sosiale tid er en annen god idé. Du kan omgås fagfolk i feltet du prøver å bryte seg inn i og finne ut om deres internship muligheter. Det er det perfekte stedet til å selge eller markedsføre deg selv. Sjekk ut din lokale Chamber of Commerce for noen lokale handelsorganisasjoner i feltet potensielle som utgangspunkt i dette nettverk forsøke. Mange ganger, kan du finne ut noen uvurderlig informasjon om moduler og outs av din potensielle området av sertifisering. Læring fra ekspertene kan være et øye åpning opplevelse for deg. Pokker, kan du selv endre din sinn fra trosset de MCSE boot Camp og syv testene for MCSE eksamen. Er det bedre ikke å få innsikt at før du bruker tid og penger?

Når du har fullført din sertifisering, enten det er navigere gjennom MCP kurs eller andre Microsoft-sertifisering, være forberedt på å starte fra grunnen av i din nye bestrebelser. Bare husk at noe har å gjøre med teknologi vil endre seg igjen i et år eller to, så du har å holde tritt med nye trender og det betyr fortsatt instruksjon. Så lenge du reiser Microsoft-ruten, vil du bli vellykket.

Effekten av organisasjonskultur på trivsel og organisasjonens engasjement

Lok og Crawford (2004) undersøker forskjellene mellom Øst og vest i determinanter av lederens oppfatningen av deres nivå av trivsel og engasjement. Determinanter valgt er organisatoriske variabler av ledelse og organisasjonskultur. Ledere fra Hong Kong og Australia var inkludert i denne studien til å representere denne øst-vest-todelingen. Denne studien er basert på antagelsen at forskjeller i nasjonale egenskaper som makt avstand, kollektivisme og risiko orientering er godt etablert mellom Øst og vest.

Organisasjonskultur kan påvirke hvordan folk satt personlige og profesjonelle mål, utføre oppgaver og administrere ressurser for å oppnå dem. Organisasjonskultur påvirker hvordan folk tror bevisst og ubevisst, ta avgjørelser, og til slutt måten de oppfatter, føle og handle. Tidligere undersøkelser har antydet at organisasjonskultur kan utøve betydelig innflytelse i organisasjoner spesielt i områder som ytelse og engasjement. Det finnes ulike skjemaer eller typer av kulturer blir foreslått f.eks fire former for organisatoriske kulturer (nettverk, leiesoldat, fragmentert og felles), tre perspektiver (dvs. integrasjon, differensiering og fragmentering) og tre hovedtyper av organisasjonskultur (dvs. byråkratisk, støttende og nyskapende). Siden individer ta deres personlige verdier, holdning og tro til arbeidsplassen, avvike deres nivå av forpliktelse til organisasjonen derfor. Verdier, holdninger og oppfatninger gjenspeiles i ulike nasjonale kulturer. I tverrkulturell forskning, er det anerkjent at det er betydelige forskjeller i nasjonal kultur karakteristika mellom de østlige og vestlige kulturene.

For eksempel er eksistensen av høy effekt avstand verdier og en byråkratisk kultur i kinesiske selskaper godt anerkjent. Siden organisasjoner i Hong Kong behandles hovedsakelig av etnisk kinesisk, deres relative høy effekt avstand preferanse og konfucianske verdier kan gjøre betydelig innflytelse på organisasjonskultur. Konfucianske verdier er ofte forbundet med lydighet, respekt for autoritet og lojalitet. For eksempel er eiere og ledelse av koreanske og kinesiske selskaper det ettall hvem lage viktige beslutninger. Eiere og ledere er på toppen av alle byråkratisk struktur i disse selskapene. Retning og ordrer tendens til å være topp-ned, og det er liten delegasjon og empowerment. Dette er imidlertid vanligvis motsatt i vestlige selskaper. Både USA og Australia er relativt lav makt avstand land der verdiene av demokrati, equalitarianism og deltakelse er mer utbredt. Myndighet er legitimert mer på ytelse og fortjeneste i USA og Australia der, det er en større delegasjon og desentralisering av beslutningsprosesser og kontroll. Men studier har vist at større empowerment av ledelsen kan forbedre ansattes deltakelse, produktivitet, tilfredshet og engasjement. Selv om vestlige selskaper har byråkratisk struktur og regler, er de hovedsakelig brukt til å koordinere aktiviteter og -rapportering. Tvert imot, ser kinesiske selskaper byråkrati som eierskap, kontroll og sentraliserte beslutningsprosesser. Ansatte må følge instruksjoner uten spørsmål. På bakgrunn av disse forskjellene mellom kinesiske og australske kulturer i makt avstand, kontroll, beslutninger og styring, er det spådd at nasjonale kulturer kan påvirke selskapets organisasjonskultur, lederstil og senere, deres nivå av trivsel og engasjement.

Denne studien har undersøkt effekten av organisasjonskultur og lederstil på arbeidsglede og organisasjonens engasjement i australske og Hongkong prøver. Også ble forskjellene mellom de to utvalgene på mener verdiene av variablene også undersøkt. Resultatene av denne studien viste at australske ledere scoret mer høyt nyskapende og støttende kultur tiltak, og på trivsel og organisasjonens engasjement. Dette er i tråd med studier som har vist sterk positiv sammenheng mellom empowerment, trivsel og engasjement. Som for byråkratisk organisasjonskultur eller på vurdering og igangsetting struktur lederstil, fant ingen signifikant forskjell mellom disse to prøvene.

Resultatet av studien finnes ikke inline med tidligere studier som foreslo konfucianske verdier, høy effekt avstand, autokratiske avgjørelse gjør stil, og familie eierskap i kinesiske selskaper ville gi en sterkere byråkratisk kultur og initiering lederstil for strukturen i organisasjonen. Funnene kan muligens være forklarte hvis det var en høy andel av ledere i utvalget som jobbet for multinasjonale selskaper og ikke familie-eide bedrifter. Imidlertid kan ikke denne forklaringen testes siden informasjonen ikke er tilgjengelig. I tillegg er det avslørt at virkningen av nyskapende og støttende organisasjonskultur på engasjement, og virkningen av en nyskapende kultur på tilfredshet, er sterkere med australske ledere enn Hong Kong ledere. Det er ingen vesentlig forskjell funnet med virkningen av lederstil på trivsel og engasjement mellom Hong Kong og australske ledere.

I konklusjonen, bekrefter denne studien at organisatoriske kultur og ledelse stiler er viktig organisatoriske forløpere for trivsel og engasjement. For resten, det demonstrerer også modererende effekter av nasjonal kultur på virkningen av visse demografisk, ledelse og organisasjonskultur variabler på trivsel og engasjement.

Effekten av organisasjonskultur på Knowledge Management Technology

Park, Ribiere og Schulte (2004) i deres studie, undersøke de viktigste attributtene til organisasjonskultur som støtter mer effektiv anvendelse av knowledge management (KM)-teknologi. Noen av disse teknologiene inkluderer beslutningsstøtte systemer, systemer for dokumentbehandling, gruppevare, business modellering systemer, meldinger, søkemotorer, arbeidsflytsystemer, Web-basert trening, informasjonshenting systemer, elektronisk publisering, intelligente agenter, kunnskap-kartlegging verktøy, helpdesk programmer, database management teknologier, portaler for virksomhetens informasjon, datavarehus og data mining-verktøy. Gjennom analyse av feltarbeid legger denne studien til kroppen av kunnskap og forståelse av forholdet mellom organisasjonskultur og KM.

Organisatoriske klimaet og kulturen forskere fortsette å utforske og forstå måter organisatoriske medlemmer oppleve organisasjoner. Studier undersøke årsakene til KM initiativ feil hevdet at organisasjonskultur er det viktigste barrieren til suksess. En undersøkelse av utøvere som er utført av Knowledge Management gjennomgang 2001 fant to viktige utfordringer i lansere KM tiltak inkludert 'oppmuntre kulturelle adopsjon av KM' og 'oppmuntre folk' for å dele. Det er konkludert med at faktor på 'styring informasjon' ble funnet ikke for å være en betydelig barriere til KM-initiativet suksess. I tillegg, effektiv bruk og aksept av IT-verktøy som er utformet for å lette kunnskap etablering, kan fangst, lagring og distribusjon være begrenset av organisasjonskultur. Etter å fokusere innsatsen på KM informasjonsprogrammer teknologi, innsett utøvere viktigheten av de menneskelige dimensjonene av initiativer KM. Med andre ord, bør ledere ikke forvente programvare å løse kunnskap integrering problemer. Hvis ledere tilbringer mer enn en tredjedel av sin energi og penger på teknologi, er de neglisjere de viktige organisatoriske faktorene inkludert organisasjon kulturer.

Resultatene av dataanalyse vist tilstrekkelig bevis for å etablere en sammenheng mellom kulturelle attributter og den vellykkede implementeringen av KM-teknologi og kunnskapsdeling. Før vi presenterer et KM teknologisk initiativ, bør organisasjonen vurdere og forstå dens kulturelle attributter og sin KM teknologi profil (KMTP). Suksessen til implementering av KM-teknologi er formidlet av menneskelig atferd. Denne forskningen identifiserer kulturelle attributter, som har moderat til høy positiv korrelasjon med suksessen av implementering av KM-teknologi, for eksempel dele informasjon fritt, arbeider tett med andre, team-orientert arbeid, tillit, rettferdighet og entusiasme. I tillegg tyder funnene på at organisasjoner vellykket implementering KM-teknologi for å dele viktige talent og kunnskap på tvers av organisasjonen ville verdi team orientert arbeid, samarbeide tett med andre, dele informasjon fritt, og stole på innen organisasjonskultur, men ikke nødvendigvis utvikle venner på jobben. Videre inkluderer kulturelle attributter som har et negativ forhold til KMTP oppmerksomhet på detaljer, stabilitet, samsvar og å være rolig. Mange organisasjoner, som gjennomfører KM strategier og teknologier, er gir konkrete fordeler fra kunnskapsdeling. Resultatene av denne forskningen tyder på at en høy avkastning på KM teknologiinvestering i deling av kunnskap har moderat til høy korrelasjon med kulturelle attributter som inkludert team-orientert arbeid, arbeider tett med andre, dele informasjon fritt, tillit, og støttende av ansatte.

Resultatet av forskningen vil være svært nyttig for organisasjoner som spesifikke KM teknologier investeringer. For resten, denne forskningen utviklet et verktøy for å vurdere hvor vellykket KM implementering av teknologi som kan være nyttige for utøvere. Dette verktøyet kan forbedres ytterligere av en studie identifisere flere mønstre av atferd som kan forklare hvorfor organisasjoner var, eller var ikke, realisere utbetalingen fra investering i implementering av KM-teknologi.

Effekten av organisasjonskultur på holdninger til organisatoriske endringer

Grunnleggende problemet guiding forskning av Rashid, er Sambasivan og Rahman (2004) om organisasjonskultur har en innvirkning på holdninger til organisatoriske endringer, spesielt i Malaysian sammenheng, som dynamikken i forretningsmiljøet endrer seg raskt. Dette gjelder særlig som malaysiske økonomien hadde opplevd langsom økonomisk vekst i de siste fem årene (siden 1997 finanskrisen), og fulgte opp med en kortsiktig oppdrift vekst i år 2000. Disse endringene har tvunget organisasjoner å vurdere restrukturering og reengineering av sine organisasjoner i lys av den forestående fusjon og oppkjøp trekk gjort i de siste årene.

Innovasjon er motoren i endring, og besittelse av positiv kulturelle kjennetegn gir organisasjonen med nødvendige ingrediensene til å innovere. Organisasjonskultur tillatt en organisasjon å ta stadig skiftende problemer på tilpasning til det ytre miljøet og interne integrering av organisasjonsressurser, personell og politikk. Derfor er det forventet at visse typer kultur kan forenkle prosessen for passordendring mens andre typer kultur ikke kan. Interessant spørsmål blir deretter hvilken type organisasjonskultur favoriserer organisatoriske endringer. Dette kan være en utfordrende oppgave for toppledere, som ledere må bestemme hvordan å implementere endringer i organisasjonen. Enkelte har hevdet at prosessen har å starte på toppen, mens andre har antydet at det bør også starte med nedenfra og opp tilnærming. Som sådan, ser det ut til at det kan være en sammenheng mellom organisasjonskultur og holdninger til organisatoriske endringer.

Hvilke typer holdninger til endre som beskrives i denne studien se affektive, kognitive og atferdsmessige holdninger. Det viktige spørsmålet er hvilke av de tre holdning er mer kritisk. En vanlig hindringen av endringen overfor av organisatoriske medlemmer er frykten for ukjente eller ukjente situasjonen, der kognitiv mode kan være en effektiv modus tas opp først. Dette er fordi når en person har informasjon og kunnskap om potensialet endringer som skal gjøres, hans eller hennes følelser mot endring kan justeres for å favorisere slike endringer. Det bør også bemerkes at håndtering kognitive komponenten på holdning til endring kan også være en skremmende oppgave hvis det ikke er godt kommunisert, og dette vil bli demonstrert av handlingen, eller atferdsmessige modus til personen som svarer på endringene. Som sådan, gitt denne modellen en helhetlig tilnærming i å forstå holdninger til organisatoriske endringer.

Nåværende forskning har flere implikasjoner for ledere. Resultatene viste at leiesoldat kulturen har sterke positive holdning til endring. Dette er rimelig som overlevelse av leiesoldat kultur avhenger som belønnet dem mest. Med andre ord, i stede organisatoriske sammenheng der overlevelse er kritisk, leiesoldat kulturen vedtatt godt for å sikre hans/hennes overlevelse. Derfor, som ledere, kan leiesoldat kulturen i en organisasjon sikre effektiv og effektiv gjennomføring av organisatoriske mål og målsettinger. Denne typen kultur vil sikre at folk vil jobbe hardt, gjøre ting skje, og treffe mål som ble angitt. Den største prosentandelen av malaysisk ledere med denne typen kultur antyder behovet for å sikre oppnåelse av organisatoriske mål og målsettinger. Som et resultat, kan noen ledere være nådeløs i håndtering av situasjonen og har negative effekter på andre ansatte eller organisasjoner. Derfor er denne typen kultur mest aktuelle i et hurtig endrende forretningsmiljø som krevde umiddelbar handling. Også, det er passende for kortsiktige orientering og vedtatt i et ikke-komplekse miljø.

På den annen side, hadde kulturelle nettverksgrupper positive holdninger mot endring. I denne typen kultur, ville ikke behovet for å endre holdningen til andre medlemmer i organisasjonen for å vedta endringene være vanskelig som de er blant venner i organisasjonen. Dette er en positiv egenskap av en nettverk kultur. Denne typen kultur kan imidlertid ha vanskeligheter med å implementere endringene som har potensielle effekten på sine venner i en organisasjon, spesielt når deres venner er ikke-utøvere i organisasjonen. Ledere i denne typen kultur har å være dyktig i håndtering av sensitive spørsmål for ikke å vekke noen negativ innvirkning på organisasjonen. Én måte å håndtering endring i denne typen kultur ville være å bruke mer uformelt nettverk og ta tid å innføre endringer. Med andre ord, er tid og tålmodighet nødvendig for å forberede de ansatte til å godta endringer i organisasjonen, hvis endringene er vanskelig for en av sine venner. Til slutt, en ledelsesmessige Implikasjonen er at noen form for endringer skal gjøres til en organisasjon bør gjennomgås i forhold til typen organisasjonskultur. Ledere må forstå først, typen organisasjonskultur som er utbredt i en organisasjon, og deretter vedta én eller flere tilnærminger til å håndtere endringer i organisasjonen. I en organisasjon der det er en dominerende kultur, det kan ikke være så komplisert sammenlignet organisasjoner som har svak kulturer. Dette medførte en skikkelig utfordring til ledere i å innføre endringer vurderer den raske utviklingen i dagens forretningsmiljø. Siden endringen innebærer folk, er det avgjørende å håndtere dem når du adresserer endring i organisasjonen.

Organisatoriske endringer innebærer en variant fra normal situasjon. Som sådan, har dette funnet implikasjoner på organisasjonspolicy. I denne studien var negativ holdning til endringen ikke utbredt. Dette kan bety at malaysiske ledere har færre problemer i å introdusere organisasjonsendringer. Likevel, oppgaven med håndtering endring i en organisasjon kan være vanskelig hvis policyen organisatoriske ikke er godt formidlet i hele organisasjonen. Effektive ledere må sørge for at de foreslåtte endringene er akseptert og begått av alle medlemmer i organisasjonen. Organisatoriske reformer bør ikke bare være ovenfra og ned, men også bottom-up for å sikre effektiviteten i det lange løp. Dessuten, ledere har å revidere organisasjonspolicyer i en trinnvis tempo, og tålmodig gjøre forbedringer som fører til den tiltenkte endringen i organisasjonen.

Effekten av organisasjonskultur på organisasjonens ytelse

Styrken på kulturelle verdier som er holdt blant ansatte er tatt for å være en prediktor for fremtidig organisasjonens ytelse, vanligvis refererer til økonomiske resultater. Studiet av Lee og Yu (2004) som mål å undersøke mulige forholdet mellom bedriftskultur og organisatoriske ytelse blant Singapore selskaper, spesielt i tre ulike bransjer dvs høyteknologisk produksjon (tilfeldig valgt), sykehus (topp tre i form av sykehussenger som de er ikke kommersielle foretak) og forsikring (topp tre i markedsandel livsforsikring) å undersøke om ulike bransjer utviklet ulike kulturelle mønstre. Det er to mål: for det første forsøker å undersøke om kultur-konstruktøren er operative relatert tydelig og repeterbare dimensjoner; andre, forsøker den å vurdere hvordan kultur påvirker organisasjonens ytelse. I denne studien, kultur er behandlet som en intern variabel, og er definert som felles verdier og normer for organisasjonens folk. Dette er betydelig passende som studien er først og fremst opptatt av årsak-virkning forholdet mellom kultur og ytelse.

Resultatene fra studien er blandet. Styrken på kulturelle verdier ble funnet samkjøre med organisatoriske resultater for selskaper i noen tilfeller. For eksempel, var det korrelert med avkastning på eiendeler i produksjonsbedrifter, vekst i årlige bonuser, og summen forsikret i forsikringsselskaper. Det var imidlertid ingen signifikant korrelasjoner med sykehus. Således, bevis, samtidig som den støtter eksistensen av noen form for forholdet mellom kultur-styrke og organisatoriske ytelse, er ikke sterk nok til å gi et kresne mønster som gjelder for et bredere utvalg av selskaper. Det kan være mer interessant å se på effekten av selskapenes rangering på ulike kultur dimensjoner (der betydelige forskjeller ble rapportert) og deres prestasjoner. For eksempel, var kulturelle styrke betydelig forbundet med ytelse i tre av ti prestasjonsindikatorer; praksis styrke var betydelig forbundet med ytelse i to av ti ytelsesindikatorer. I industrien var graden av supportiveness av selskaper betydelig assosiert med ettall ute av tre indikatorer. I forsikringsbransjen var graden av innovasjon assosiert med tre av fire indikatorer. I sykehus var sett med skille verdier assosiert med tre ut av tolv indikatorer. Disse resultatene indikerer at skille elementene i organisasjonens kultur var like viktig som kulturelle styrken av selskapet i å avgjøre ytelsen.

Kultur er definert i denne studien som et sett med verdier og tro som innehas av ansatte. Sterke kulturer, derfor antyde homogenitet og Gjennomtrengningskraft av disse verdiene som til slutt påvirker på et bredt spekter av organisatoriske prosesser. Dermed kan det være verdifullt hvis det forbedrer engasjement, lojalitet og reduserer byråkratisk kostnader gjennom sosial kontroll, blant andre konsekvenser. Uten tvil, disse faktorene gjør at et selskap å oppnå konkurransefortrinn gjennom dets folk. Imidlertid bringer sterk kultur med seg en potensiell sett med problemer. Første, sterk kultur selskaper kan utilsiktet kveler kreativitet og nyskapende i sine ansatte gjennom blind forpliktelse til et sett av ideer. Det gjør de ansatte mer utsatt for groupthink og mindre villig til å akseptere ulike ideer eller nye moduser å tenke dermed reduserer intellektuelle mangfoldet i selskapet. Mens sterk kultur kan hjelpe gjennomføringen av kreative ideer, kan det ikke faktisk bidra til å generere dem. Den moderne økonomien ligner en komplekse adaptive systemet i stedet for et nært likevekt system hvor slike markeder utstillingen perioder om punktert likevekt (ganger av relativ rolig og stabilitet som er avbrutt av stormfulle punktum eller tegnsetting poeng). Slike disequilibria gjøre det vanskelig for deltakerne til å overleve i lange perioder som sine strategier, ferdigheter eller kultur har en tendens til å få fint optimalisert for stabil perioder, og så plutselig bli foreldet når restrukturering oppstår. Selskapene vil ha en hard tid overlevende omveltninger, markedet shakeouts og teknologien SKIFT.

Sterke kulturer er bare nyttig hvis de stiller ut adaptive og læring kvalitetene. Ellers blir de en ansvar i perioder med akselerert endring. Dette perspektivet tilbyr en mulig forklaring hvorfor sterk kultur-resultatene er blandet. I tillegg er kultur enestående bare hvis den har attributter og egenskaper som ikke er felles for kulturer av mange andre selskaper, og har vist seg for å være en kilde til varig konkurransefortrinn. Således, forskning på kultur-ytelse har å kontroll for skille industrien verdiene for å vurdere hva som er virkelig unike med hver organisasjon. Denne visningen, derfor forklarer betydningen av skille kulturelle elementer for hvert firma å bestemme ytelsen.

Det har vært bevis for sterk forholdet mellom organisasjonskultur og organisasjon ytelse i forskning før 2004. Total kvalitetsledelse (TKL), management paradigme basert på prinsippene om total kundetilfredshet, involvering av medarbeiderne, kontinuerlig forbedring og langsiktige partnerskap med leverandører og kunder, har i siste blitt avhørt av mange organisasjoner når det gjelder sin evne til å forbedre de økonomiske resultatene i selskapet. En studie av Dr. Vinod Singhal ved Georgia Institute of Technology og Dr. Kevin Hendricks av University of Western Ontario i 2000 gir harde bevis for at en effektiv gjennomføring av prinsippet TKL eller kultur påvirker bunnlinjen forretningsresultater. Fem års studie av mer enn 600 kvalitet prisvinnere viste at, som helhet, de opplevde en betydelig forbedring i verdien av deres økonomiske resultater som felles lager, driftsresultatet, salg og avkastning på salg, Sysselsetting og aktiva vekst.

En interessant funn var at selskaper som vinner priser basert på modeller som Baldrige eller den europeiske kvalitetsprisen eller andre uavhengige kvalitet priser, opplevd bedre resultater enn de vinne leverandør priser bare. Dette bevis gir en overbevisende sak for Hvorfor selskaper bør bruke kriterier slik som den europeiske Excellence-modellen for planlegging, opplæring og vurdering, og hvorfor ulike statlige og føderale myndigheter bør støtte slike award-initiativer. I tillegg resultatene av denne studien også indikert at mindre prisvinnere eller lavere kapitalintensiv award-vinnere gjøre betydelig bedre enn større prisvinnere eller høyere hovedstaden-intens award-vinnere.

Definisjonen av organisasjonskultur

Organisasjonskultur er en type av organisatoriske analyse som antas å være lånt fra innen antropologi. Det ble først beskrevet som en organisasjonsenhet av bekymring i 1979. Senere når kultur og deres relevans organisasjonssystemer har vært saker av akademisk og faglig interesse, er mange bøker og artikler skrevet til å definere og beskrive hva slags organisasjonskultur. Det er imidlertid ingen universelt akseptert definisjon eksisterer som av hittil. Begrepet organisasjonskultur generelt refererer til delte meninger, holdninger og forståelser holdt av en bestemt gruppe eller organisasjon om sine problemer, praksis og mål.

Det organisatoriske medlemmer interaksjonsmønstre, språk, temaene i dagligdags samtale og ritualer av daglige rutine synes å reflektere elementer av organisasjonskultur. Men kultur er mindre bevisste, og den finnes på et dypere nivå. Så langt beskriver ingen "essensen av kultur" seg selv, hvor essensen i kultur er de grunnleggende forutsetningene og oppfatninger som er oppfunnet, oppdaget eller utviklet av alle medlemmer av en gruppe i løpet av coping med sine problemer av eksterne tilpasning og interne integrering. Disse lært senere til de nye medlemmene som den riktige måten å oppfatter, tenker og føler i forhold til disse problemene.

Organisasjonskultur utvikle seg fra de sosiale praksis i organisatoriske medlemmer og, opprettes sosialt realiteter som finnes i medlemmenes sinn så vel som i den formelle reglene, policyer og prosedyrer i organisatoriske strukturer. Kultur er en kontinuerlig prosess av virkeligheten konstruksjonen gir et mønster av forståelse som hjelper organisatoriske medlemmer til å tolke hendelser og gi mening til sitt yrkesaktive liv.

Som fremhevet av Lee og Yu (2004), når en organisasjon er postulert være for å ha en sterk kultur, det er vanligvis definert deles vidt blant ansatte. Godt utviklet kulturelle artefakter som 'ritualer' og 'organisatoriske historier' er anekdoter gitt å illustrere bestemt kulturelle karaktertrekk.

I forskningen av Rashid, Sambasivan og Rahman (2004) imidlertid er organisasjonskultur definert i form av dimensjonene omgjengelighet og solidaritet. Omgjengelighet er definert som omfanget av vennlighet i relasjoner mellom mennesker i en organisasjon. Solidaritet er evnen til folk å forfølge effektivt felles mål for det større gode for organisasjonen uten mye hensyn til innvirkning på enkeltpersoner og relasjonene mellom dem.. Det var fire hovedtyper av bedriftskultur avledet basert på disse to dimensjonene: felles kultur, fragmenterte kultur, nettverk kultur og leiesoldat kultur. I denne rammen er kultur et fellesskap eller måten der folk forholder seg til hverandre.

Begrepet "organisasjon kultur" har blitt definert i litteraturen av mange forfattere, og to eksemplarisk definisjoner er (Park, Ribiere og Schulte, 2004):

1. Rutinemessig måter å gjøre ting som folk akseptere og leve av. Organisasjoner har normer og verdier som har innvirkning på hvordan medlemmene utfører seg. Disse normer kan hindre medlemmer fra å bruke en maksimal innsats eller kan oppmuntre seg å gjøre så.

2. Et mønster av delte grunnleggende forutsetninger at gruppen lært som det løst sine problemer av eksterne tilpasning og interne integrasjon, som hadde jobbet godt nok skal være gyldig, og derfor, for å bli undervist til nye medlemmer som den riktige måten å oppfatter, tenker og føler i forhold til disse problemene.

Kort sagt, kan organisasjonskultur bli mer bare definert som tegnet eller personligheten til en organisasjon. Det er ofte beskrevet som "hvordan ting er gjort i en organisasjon".

Ledelsesmessige rolle - tilpasse insentiver og bruk dem til å kjøre høy ytelse

Bli en coaching-stil sjefen er en av de beste måtene å få best utarbeide fra de beste folkene, og beholde dem i prosessen. Gruppemedlemmer trenger å vite at deres manager bryr seg om sitt arbeid; kjenner deres mål; levere klar, direkte, ærlig tilbakemelding; holde dem ansvarlig hvert steg på veien; og belønne dem for deres ytelse. Dette betyr ikke at manager fungerer som sin terapeut eller personlige trener. Det betyr at lederen er en performance coach hvis jobb er å hjelpe alle bli en høy utøver.

Coaching-stil ledere vet at én størrelse passer alle insentiver er ute og tilpassede insentivene er på. De lære å kjøre høy ytelse gjennom forhandlinger, i stedet for å bare stole på "å være sjefen." Hvordan? Ved å oppdage hver ansatt unike behov og ønsker-enten det er et valg oppgave, en trening mulighet, en torsdag ettermiddag av, et gavekort til en restaurant eller en engangs bonus for utmerket arbeid- og bruker de insentiver til å kjøre og belønne de beste fremføringene.

Selvfølgelig, lederen ikke kan gi alt til alle, men de kan prøve å gjøre så mye som de kan for hver høy utøver. Og det er den viktigste nøkkelen: forutsetning for anerkjennelse og belønning er høy ytelse. Selvfølgelig, skyve overordnedes tilbyr coaching, støtte og opplæring til lavere og middelmådig utøvere, dem mot optimal ytelse. Men lederen må også ha å være kloke nok til å vite når du skal gi slipp på un-coachable spillere; Når det blir åpenbart at de ikke kan eller vil ikke spille på et optimalt utfører team, er holde dem en bjørnetjeneste til alle, teamet og organisasjonen.

Hvordan går manageren om hvordan du tilpasser insentiver? Først, har han å finne ut hva kan tilbød. Hva er lønnsforhandlinger sjetonger organisasjonen har lett tilgjengelig utover grunnleggende lønn og fordeler? Hva er de insentiver gruppemedlemmer vet er det for å ta i retur for deres møte ambisiøse mål og tidsfrister, maksimere sine styrker og bidrag til teamet, og å ta ansvaret for deres høy ytelse? Hvis det er ikke kjent hva er på bordet, be innretningens menneskelige ressurser avdelingen.

For det andre, lytte nøye til gruppemedlemmer fortelle er viktig for dem, med forståelsen at hva som motiverer dem denne måneden kan ikke neste måned. Det er derfor lederen må være klar til å engasjere seg i pågående forhandlinger for å holde stasjonen mot høy ytelse i live. Hvis det er team medlemmer som er stille eller sjenert, satt til side en av 10 minutters møtene for en diskusjon om hva kan gjøres for å belønne og kjøre resultatene deres. Noter slik at det kan bli husket hva er viktig for hver person.

Virkningen oppbevaringssperre? Når folk føler lyttet til og sett på som personer med spesielle behov og ønsker, når de oppfatter at deres manager ikke bare forventer høy ytelse, men belønner dem i personlig meningsfulle måter, forbedrer det følelsen av å skape den ideelle profesjonelle muligheten. Ikke bare kan de optimalt bruker sine styrker, talenter og ferdigheter hver dag, men også de er anerkjent og belønnet i prosessen.

Lederen må være realistisk, men optimistisk

Fokusere på resultatene!

Vellykkede ledere oppnå konsekvent forbedringer innenfor sin avdeling, ofte basert på tilbakemelding fra andre. Løse problemer. Problemløsning er en nøkkelkomponent til å etablere troverdighet med ansatte. Disse ledere søke kontinuerlig innspill på hva som må forbedres, og da de satte skal påvirke endringer på identifisert problemer. Selv om store systemproblemer tar lengre tid å løse, fortsette ledere å gi ansatte tilbakemelding om korrigerende handlinger. Som et resultat, føler ansatte at de er går fremover. Folk vet de har blitt hørt når problemet er løst.

Det er avgjørende å handle raskt. Forsinkelsen vil drepe overordnedes omdømme og troverdighet. Hvis ansatte bringe noe frem, eller du ser noe galt, ta vare på det en gang. Styrke og involverer ansatte. En av de mest innflytelsesrike måtene disse forvalterne få resultater er av styrke og involverer sine medarbeidere. Mange av deres historier innebærer utsøkte eksempler på personalet engasjement, deltakelse og høye nivåer av autonomi og beslutningstaking. Eksempler inkluderer bruk av enheten rådet struktur, støtte for komiteen engasjement, og delegering av ansvar for bestemte oppgaver. Når ansatte føler bemyndiget, det er visse følelse av trivsel som er avledet fra det og det uunngåelige øker sin tilknytning til organisasjonen.

Ledelsesmessige rolle - oppfølging med Clear, ærlig, betimelig tilbakemelding

Uansett hva deres alder eller posisjon ønsker de mest talentfulle folk ikke lenger en "boss" på jobben. De ønsker en coach. De ønsker noen som setter klare forventninger, lærer dem hvordan å få og holde deg på sporet, og hjelper dem er master kompetanse som vil gjøre dem mer vellykket.

De beste innsats for å avklare forventninger, skape ytelsesstandarder og mål, og holde folk ansvarlig vil vise seg ineffektiv med mindre lederen utvikle ferdigheter til å levere klar, ærlig, betimelig tilbakemelding. Ytelse anmeldelser, er selv om gitt kvartalsvis, ikke lenger tilstrekkelig på gjeldende fartsfylt arbeidsplassen. Folk trenger å vite umiddelbart når de er av sporet eller på sporet. De trenger manager å svare daglig sine handlinger slik at de kan gå videre til neste anledning. Muligheten til å øke sin egen bar på respons er en kjernekompetanse på coaching-stil sjefen.

Vurder følgende forslag for å gjøre den daglige tilbakemeldingen mer effektiv:

1. Lederen bør spørre seg selv: Hva gjør ansatt trenger å høre fra meg, kontra hva de ønsker å høre? være snill, men har mot til å være ærlig. Det vil tjene ingen av sikring eller forsinke konstruktive tilbakemeldinger. La alle vet at din intensjon i å gi tilbakemelding er å hjelpe dem å bli bedre på jobben.

2. Vær sikker på at tilbakemeldingene er nøyaktig, som er, gjennomtenkte, balansert, og sant. Hver gang tilbakemelding er levert, er den overordnedes troverdighet på linjen. Hvis en person oppfatter tilbakemeldinger som urettferdig, ubalansert eller saklig unøyaktig, er troverdigheten til den overordnedes forholdet undergravd. På den annen side, vil han eller hun stoler og verdi manager mer hvis tid er tatt for å være grundig, følsom og lærerikt. Derfor være oppmerksom på kne-jerk reaksjoner. Før du leverer tilbakemelding, kan du stoppe for å reflektere. Er forutsetningene gyldige? Finnes alle fakta? Bør de kontrolleres på nytt? Er det andre svar på situasjonen at ville som kan påvirke tilbakemeldingen?

Neste, balansere ros og kritikk. Når poenget med tilbakemeldingen er å rette en ansatts ytelse, bør du tenke at personen verdifulle bidrag før du fortsetter. Mens det ikke kan være hensiktsmessig å berømme dem i øyeblikket, er det viktig å huske det store bildet av deres positive bidrag på. Tillater ikke behov for å diskutere ytelse forbedring overskygge deres totale verdi. Fremfor alt, fokus kommentarer på resultatene, ikke personen.

På den annen side, hvis tilbakemeldingen fokuserer på ros, være forsiktig med over-praising, spesielt når personen har klart rom for forbedring. Selv om folk elsker ros, de ikke setter pris på insincerity; det utvanner deres ekte prestasjoner og gjør dem spørsmålet ditt dom om hva som er verdifullt. Praksis balanse og holde deg på sporet.

Gjøre coaching del av enhver tilbakemelding diskusjonen. Bare å fortelle folk hva de gjør riktig og hva de kunne gjøre bedre ikke det samme som coaching dem til deres beste ytelse. Etter å ha mottatt tilbakemeldinger, gruppemedlemmer bør vite nøyaktig hva de er forventet å gjøre neste. Den overordnedes posisjonering setningen bør være, "nå her er hva T trenger du å gjøre..." Fyll inn tomt med hvordan de kan forbedre ytelsen, justere mål eller tidsfrister, eller gå videre til nye muligheter. Deretter stille en avsluttende spørsmålet: "Hva trenger du fra meg i retur for coaching, støtte, ressurser, anerkjennelse og insentiver?"

Det første trinnet i hendelse planlegging - å velge invitasjoner

Når du kaster en fest er den første tingen du vurdere hvem du skal invitere. Gjestelisten er viktig fordi antall mennesker som deltar har en direkte innvirkning på åstedet, og også på menyen. Enten du har leid noen til å gjøre din Arrangementsplanlegging for deg, eller du har tatt på seg oppgaven deg selv, er det viktig å lage en liste over inviterte og deretter bestemme den beste metoden for å be dem til å delta.

Hvis arrangementet er et bryllup, blir formelle invitasjoner sendt ut måneder før den store dagen. Generelt gå bruden og brudgommen en stillestående butikk. Hvis du har fordelen av å ha en profesjonell hjelpe til med arrangementet planlegging, kan de delta også. En gang der, vil du lese forskjellige bøker med prøver av bryllupsinvitasjoner. Det er så mange valg at avgjørelsen kan virke nesten overveldende.

Når en stil er valgt, er det plassert en ordre for det aktuelle antallet invitasjoner basert på gjestelisten. Hvis du skal gjøre jobben med å ta opp alle konvoluttene deg selv, er det en god idé å be om hjelp fra noen du kjenner med utmerket håndskrift. Hvis noen behandler hendelse planlegging, kan de sikre tjenestene til en kalligraf som vil fullføre konvoluttene for deg. Dette er den foretrukne metoden av mange engasjerte par fordi det gir en enkel eleganse til invitasjonen.

Hvis arrangementet er like viktig, men på en mindre skala, som i en bursdagsfest, kan du nærmer invitasjoner på flere måter. Det er mange Arrangementsplanlegging nettsteder på Internett som tilbyr maler for bursdagsinvitasjoner. En forelder kan laste ned en av disse og fylle inn relevant informasjon, selv tilpasse invitasjoner for barn. Barn nyter dette fordi de automatisk føler spesiell når de se deres navnet på kortet kunngjøring partiet. Hvis du har leid en profesjonell til å håndtere Arrangementsplanlegging for partiet, de kan foreslå et alternativ for invitasjoner, eller de kan bare be om gjestelisten og håndtere invitasjon design og sende seg selv.

Den samme tilnærmingen er ofte tatt for arrangementer som bryllup dusj eller baby dusj. Invitasjoner er designet for å reflektere anledningen. Alle som noensinne har mottatt en invitasjon til baby shower setter pris på den ekstra fordelen av en gave registret blir nevnt i invitasjonen. Event planlegging service kan generelt hjelpe forventningsfulle foreldre i å sette opp deres gave registret. Det er en klok idé fordi nye foreldre normalt nød så mange små ting, og slik at gjestene kan velge fra en liste gjør gave kjøper del av arrangementet mye lettere.

Uavhengig av din begivenhet, hvis invitasjoner er riktig, er det viktig å få dem ut tidlig og be inviterte deltakere kan svare om hvorvidt de kan delta. Dette er avgjørende for riktig Arrangementsplanlegging fordi når du har en god ide om størrelsen på publikum; Du kan med hell planlegge på andre detaljer som vil gjøre ditt parti de beste det kan være.

Apotek tekniker - en nærmere titt

I en ikke så fjern fortid når du gikk inn i et apotek måtte få resept fylt ville du ha, i de fleste tilfeller, funnet at din resept faktisk var fylt av på plikt farmasøyter. Imidlertid de siste årene en endring har skjedd i apoteket-arena, og at er endringen, "en farmasøyt trolig ikke lenger fylle resepter". Selv om farmasøyter er på vakt uansett hvor medisiner er utlevert; i dag i de fleste tilfeller er et apotek tekniker eller apotek assistent de fylle resepter.

Apotek teknikere og assistenter har eksistert i noen tid, men deres roller har utviklet seg for en rekke årsaker.

En stor grunn er at de bidrar til å redusere helsekostnader fordi de får betalt mye mindre enn en sertifisert farmasøyt. En annen viktig årsak er at det gjør bare fornuftig. Apotek teknikere og assistenter er opplært til å håndtere rutinearbeidet (Fyll resepter og kunden service), som frigjør farmasøyter å fokusere mer av sin tid på tilsynsmetodikk plikter, i tillegg til pasientbehandling.

Melissa Murer, administrerende direktør i apotek tekniker sertifisering styret, sette det på denne måten, "Farmasøyter blir mer fokusert på pasientomsorg, så apotek teknikere er nødvendig å utføre flere av funksjonene om fordelingssaker."

I denne korte (men forhåpentligvis informative artikkelen) jeg forsøke å demonstrere hva apotek tekniker og assistenter gjøre og hvor de gjøre det.

Generelt, hjelpe de lisensiert farmasøyter i å tilby medisiner og helsetjenester til pasienter ved å forberede og fylle resepter og geistlige maskinytelsen. Plikter er like, men apotek teknikere generelt har mer ansvar. I tillegg, er teknikere og assistenter pålagt å være nøye tilsyn av farmasøyt licensened selv om lovene definere hva "å være overvåket" innebærer, varierer avhengig av staten.

I tillegg til å ha alle sine resepter sjekket av en farmasøyt, må teknikere og assistenter også direkte alle pasienten spørsmål om narkotikainformasjon, helse saker eller resepter til apoteket.

Apotek teknikere

Teknikere følge bestemte prosedyrer når du fyller resepter. Etter å ha mottatt en innledende resept eller refill-forespørsel, må de bekrefte at resept informasjonen er nøyaktig og deretter telle, hell, hente, veier, måle og hvis det er nødvendig, bland medikamenter for resepten. Det neste trinnet er å forberede og fester etikettene til riktig beholderen. Etter å ha fylt resepten vil teknikeren deretter pris og filen det. Et annet viktig aspekt av en tekniker jobb er å forberede pasienten forsikring skjemaer og etablere og opprettholde pasientens profiler.

I detaljhandel apotek, teknikere vil også lager og ta opptelling av medisiner (både reseptbelagte og over-the-counter) opprettholder utstyr og bidrar til å administrere kassen.

I mange sykehus har teknikere ansvar for å lese legene bestillinger fra en pasienter diagrammet, forberede og deretter levere medisinering etter at den er blitt sjekket av en farmasøyt. De kan også angi informasjon om pasientens medisinske poster (om sin medisiner), eller sette sammen en tilførsel (normalt 24 timer) av medisin for pasienter, inkludert den merking og pakking av hver dose. Men bare som teknikere arbeider i en detaljhandel apotek, hver pakke er kontrollert av tilsyn apoteket før blir gitt til en pasient, og de også vedlikeholde lagerbeholdning på medisin og andre forsyninger.

Apotek assistenter

Mens sykehus og apotek benytter apotek assistenter, antall tilgjengelige stillinger er generelt mindre enn teknikere plikter er lik apotek teknikere. I detaljhandel apotek de fungerer som funksjonærer eller kasser, svare telefoner, håndtere penger og utføre geistlige plikter. I sykehus de også levere medisiner og bistå i strømpe hyller.

Apotek teknikere og assistenter innarbeide rengjøre godt organisert områder, men er pålagt å tilbringe mesteparten av sin arbeidsdag på føttene. Og fordi flere og flere apotek er åpen 24 timer i en dag arbeidstimer kan variere med teknikere og assistenter er ofte nødvendig arbeidstimer odds (netter, kveldene og i helgene). Det er derfor mange muligheter til å jobbe deltid i 24-timers apotek. I tillegg en prosentandel av både teknikere og assistenter jobber deltid fordi de er studerer til å bli farmasøyter.

Stater har tradisjonelt kreves en 1-1-forhold av farmasøyt til teknikeren, men det er også forventet å endre. Mark Boesen, Director of regjeringen og Student Affairs for American Association av høgskoler av apoteket, har uttalt at: "mange av de store arbeidsgiverne av teknikere er stadig flere av deres anlegg og styrene i apotek i noen stater tillater juridiske forholdet mellom teknikere til farmasøyter å utvide. Dette er et svært lovende felt å innarbeide."

Et økende behov for teknikere med større ansvar har bedt om noen stater til å revidere sine direktemarkedsføringskampanjer ratio av farmasøyt til tekniker til to eller tre teknikere per farmasøyt.

Som apotek teknikere ta på flere og flere aktiviteter tidligere utført av farmasøyter, må de også lære og mestre ny teknologi. Et godt eksempel er den økte bruken (ved mange apotek) av robotsveising maskiner til å dispensere medisiner. Teknikere vil være nødvendig å overvåke maskinen, lager hyller og merke beholdere.

Denne artikkelen kan reproduseres bare i sin helhet.

Vesentlige av Arrangementsplanlegging - enkle trinn at sikre suksess

Hvis du har planlagt eller vert en hendelse vet du hvor overveldende det kan være. Være til stede å hver eneste liten detalj kan forlate deg som ønsker festen var over før det selv begynte. Dette er enda mer forstørret hvis du er oppsyn en stor begivenhet som et bryllup eller et middagsselskap for forretningsforbindelser. Noe synes alltid å gå galt, og det etterlater person ansvarlig for arrangementsplanlegging bærer byrden av skylden.

Det er skritt du kan ta for å garantere at partiet vil bli en knallsuksess. En av disse trinnene er å ansette en hendelse planner. Hvis du virkelig føler som om alle de små detaljene er for mye for deg, kan du vurdere å ansette noen som spesialiserer seg på Arrangementsplanlegging. Det er mange anerkjente selskaper som tilbyr sine tjenester for et gebyr. Alt du gjør er å forklare hendelsen til dem, inkludert dine preferanser når du ønsker å ha arrangementet, temaet for det og menyen og de håndterer resten. Onus av arbeidet er på dem, og med sine erfaringer de kan lage akkurat typen samle at du ser for deg.

Hvis økonomi er en bekymring, og du kan ikke råd til luksusen av en profesjonell hendelse planlegging service, er det ting du kan gjøre som vil hjelpe din begivenhet løpe så smidig som mulig. Her er noen ideer:

Hold en pågående liste. Planlegg ditt arrangement ved å skrive ned alt du trenger å gjøre. Som du har fullført de oppgavene, hjerneslag dem av listen og legge til nye etter behov.

Velg et tema som passer for alle gjester. Det kan være vanskelig for noen mennesker å leie eller kjøpe spesielle antrekk for en tema fest, så prøv og gjøre det noe som er accesible og rimelig for enhver gjest.

Sende ut invitasjoner, eller ring med invitasjonen i forveien. Livet er opptatt for mange mennesker og gi dem tilstrekkelig merke vil gjøre dem til å håndtere alle ordninger som de trenger å gjøre, for eksempel barnepass.

Velg en meny som ikke er altfor eksotisk. Selv om mange mennesker velkommen nye smaker, er det ofte mer hensiktsmessig å tilby menyelementer som alle gjester er kjent med, på denne måten de ikke vil være bekymret om mulig matallergier eller fordøyelseskanal konflikter, hvis de vet nøyaktig hva de spiser består av.

Nyt hendelsen. Ofte verten blir så overbelastet med partiet viser at han eller hun forsømmer egen nytelse. Planlegge hendelsen så du har ledig tid under det blande seg med dine gjester.

Arrangementsplanlegging kan være en kjedelig oppgave, men med riktig organisasjon arbeid involvert i planleggingen parti eller hendelse kan være vel verdt det. Komme sammen med familie, venner eller forretningsforbindelser i en sosial setting, er en fin måte å koble til og kommunisere. Med litt oppmerksomhet til detaljer før, kan partiet bli en stor og ofte svært morsomme suksess.

Så ønsker du å være en sykepleier

Det er mange alternativer som er tilgjengelige for alle som er interessert i å forfølge en karriere i sykepleie. Etterspørselen etter helsepersonell er kontinuerlig på oppgangen så det er en positiv etterspørsel etter dem i årene framover.

Følgende er noen av alternativene som er tilgjengelige for alle som er interessert i å forfølge en karriere som er relatert i det medisinske feltet som er relatert på noen måte å pleie.

De som ikke gjør, hjelpe

For de som er fortsatt veier sine alternativer om er å forfølge en fullverdig karriere i sykepleie eller å bare prøve ut først, hvis sykepleie er faktisk karriere for dem, det et kort kurs tilgjengelig for dem til å studere.

Å være en CNA eller en sertifisert sykepleie assistent, krever bare en kort periode for å studere. Perioden vanligvis variere fra om en måned eller to, eller flere. Etter løpet, kan man umiddelbart begynne en jobb som en CNA der tidsbruk arbeider gir deg muligheten til å se selv et glimt av i pleie verden, samt gi deg inntekt til å lagre og bruke for muligens å komme inn i en full fledged pleie-programmet.

Være en LPN eller en LVN

En lisensiert praktiske sykepleier eller en lisensiert yrkesfaglige sykepleier er et kurs av studie som vanligvis tar omtrent ett år å studere, fullføre og slutt. Lisensiert praktiske sykepleier eller lisensiert yrkesfaglige sykepleier fungerer vanligvis direkte under legen eller en sykepleier.

Å være en lisensiert praktiske sykepleier eller en lisensiert yrkesfaglige sykepleier er også en av de effektivt middel for å komme inn i sykepleie skolen og bli en sykepleier. Det er sjukepleie skoler som lar lisensiert hjelpepleiere å ta kurs og kreditter i ferd med å bli registrerte sykepleiere. Yrkesfaglige skoler er de som vanligvis tilbyr LPN kurs. Denne prosessen av lisensiert hjelpepleiere studerer til å bli registrert sykepleiere vil fortsette å øke på samme tid som etterspørselen etter sykepleiere også øke.

Registrerte sykepleiere er på forespørsel

Når man er en sykepleier, alternativene for forfremmelse, utdanning oppgradering og jobb ansvar er en god. Prosessen som gikk på og deretter med hensyn til sykepleiere som studerer er vanligvis dette: sykehus som brukes til å tilby en diplom studie kurs for de som er villige til å studere sykepleie. Kurset varer vanligvis tre år. I løpet av denne tiden, studenter bodde og arbeidet deretter innenfor sine tildelte sykehus. Etter dette, de tar deretter brettene sine senere bli fullverdig registrerte sykepleiere. Men nå er forskjellig. Det er nå knytte grader i sykepleie som varte i to år.

BSN fordelen

Det er en kurs kalt Bachelor of Science i sykepleie som vanligvis dekker det meste av det teoretiske aspektet i sykepleie. Nylig, Bachelor of Science i sykepleie program er presset til å bli minst den minste nødvendige å faktisk kalles som profesjonell sykepleier at foreløpig akademiske programmer som kalles opp fra en sykepleier bakgrunn for å studere sykepleie Bachelor of Science grad blir sett på som et ideelt og lyd valg for sykepleiere som ønsker faglig utvikling,

I sammendraget hviler beslutningen om å være en sykepleier på deg. Valgene som er tilgjengelige avhengig alle på hvor mye du er villig til å bruke din tid, innsats, energi og penger på. Det er viktig skjønt at enhver beslutning om en gjør kommer fra hjertet og sinn, og at det å være en sykepleier, serverer helsevesenet yrket, og serverer behov og ønsker av andre er hva du vil gjøre, og ville gjerne gjøre for resten av livet ditt karriere.

Mamma, vil du øke din CV?

Jeg er bekymret for min CV. Jeg elsker å være en hjemmeværende mor, men til slutt jeg ønsker å komme tilbake i næringslivet til å tjene penger igjen. Hva bør jeg gjøre for å holde min CV fra å ha et stort tomt hull i den?

Underskrevet: Cathy Career

Kjære Cathy,

Ikke slite. Det er mange måter å holde din CV hopper. Her er bare noen få ideer for å få deg tenkning.

1. Frivillig.
Ikke mange folk er klar over dette, men hvis du bor i USA, det er en Presidential Volunteer Service Award som du kan tjene for tiden du tilbringer frivillighet i barnas aktiviteter. Om du er å hjelpe på skolen, eller gjennom speidere, kan du tjene denne prisen. Selv om det ikke virksomhet knyttet, viser det en arbeidsgiver at du er motivert og dedikert.

Eller du kan finne lederstillinger der du kan frivillig. Titler som President i PTA, skolen Fundraising koordinator eller et styre for en organisasjon ser flott ut på din CV, pluss du setter et flott eksempel for barna dine.

2. Gå tilbake til skolen.
Hvis du har ønsket å få din grad eller en avansert grad som en MBA, kan du nå gjøre det på nettet. Mens baby, er i hvilemodus, kan du studere og ta din tester. Det er ikke lett, men det viser også at du hadde insentiv under den tomme tid på din CV.

3. Bygg en bedrift
Se nærmere på måter du kan bygge din egen virksomhet. Hvis du gjøre legwork mens baby er ung og få stiftelsen bygget, kan så du enten selge virksomheten eller velge å hoppe i med begge føttene når du står overfor går tilbake på karriereveien.

4. Bli en aktivist
Gjøre et navn for deg selv kjemper for en sak som du tror på. Før du går på et intervju, kompilere pressemeldinger som du har skrevet, intervjuer og artikler sammen med resultater og overnattingssteder. Når du blir spurt "Hva har du gjort for de siste fem årene." Du kan svare, "Jeg har jobbet for å redusere barnemishandling ved å bidra til å passere et lovforslag som..." Ganske imponerende. Og, igjen, du angir et bemerkelsesverdig eksempel for barna.

Her er min stor advarende. Alle om alle disse aktivitetene ser flott ut på din CV, de alle tar tid. Hvis målet ditt er å bo hjemme og nyte dine barn, ikke får så lastet ned med frivillig, studere og hjelpe andre at du ender opp glipp av alle barndom underverkene i ditt eget hjem.

En effektiv CV

Din CV er selgeren. Lenge før du får personlig å møte en potensiell ansatt eller har et intervju din CV vil være med å kjempe din hjørne på dine vegne. Det er viktig, da, at du oppretter en effektiv CV. Din CV vil være en av hundrevis, om ikke tusenvis, som arbeidsgivere vil se så du bør sørge for at det virkelig skiller seg ut og fremmer dine tjenester. Den eksakte tilnærmingen din CV vil ta, avhenger av du og din omstendigheter.

Russen og akademikere vil ikke ha veldig mye i veien for arbeidserfaring å plassere på en CV. Hvis du faller i denne kategorien, så du bør være spesielt oppmerksom på dine akademiske prestasjoner. Peke ut noen andre fakta vedrørende din skolehverdagen og resten av livet ditt som kan trekkes på når du får en jobb. Vellykket fullført arbeidserfaring deretter inkludere dette og gi informasjon om oppgavene utførte du.

Hvis din erfaring har vært oppnådd på arbeidsplassen, og du har lite i form av formell kvalifikasjoner bør du derimot bruke din arbeidssituasjon historie til din fordel. Snakke om rollene i litt mer detalj, og beskriver oppgavene du foretok. De mer avanserte eller den mer pålitelige en bestemt rolle var, jo mer du bør trekke på som i din beskrivelse.

En svært effektiv CV vil også inkludere en bragd delen med hver kvalifikasjon eller jobb del som er relevant. Du kan inkludere eksamen, eller du kan inkludere bestemt arbeid relatert ferdigheter. Husk, det er en sjanse at noen andre har ferdighetene som er lik eller kvalifikasjoner til deg selv, men ved å bruke dine ferdigheter som din hovedavdeling fordel du vil fortsatt skille seg ut og lage et positivt inntrykk. I tillegg til din følgebrev er din CV det viktigste du har i ditt forsøk på å vinne en jobb.

Tips på fremmarsj din karriere

Din karriere skal i hovedsak være din kontroll. I en ideell verden, ville du fremgang i firmaet som er valgt for å gjøre jobben din bra og gjør det i tide. Men, om du er på utkikk etter en fortjent lønnsøkning eller du vil kampanjen kan det hende at du blir ofte oversett i preferanse for ansatte som du mener er ikke like dyktig som du er. Det er ingen bruk i å utføre vel, hvis de riktige menneskene ikke hører om det.

Nettverk innen selskapet du jobber for kan ikke virke som den ideelle måten å tilbringe tid, men det vil sikre at ansiktet ditt passer. Aldri være redd for å sette din beste foten fremover og synge din egen lovsanger om nødvendig. Når du gjør noe bemerkelsesverdig la dine ledere, og hvis det er nødvendig, deres ledere vet. Hvis du kommer opp med en idé som vil potensielt gjøre, eller spare penger så fortelle de riktige personene om det.

Din karriere er viktig, og bare ved å ta kontroll over det er progresjon kan du være sikker på at det vil gå slik du vil den skal. Sette mål er en stor del av dette målet. Med korte administrere middels og langsiktige mål som du vil være i stand til micro alle aspekter av din karriere. Kortsiktige mål bør være rettet mot å oppnå målene dine mellomlang sikt, som i sin tur bør hjelpe deg å oppnå dine mål.

Skrive ned dine mål, og holde oversikt over hvordan du gjør. Sørg alltid for at de er oppnåelig, men givende. Hvis målene dine er for lett, og du kan nå dem med liten eller ingen innsats, så er det ingen virkelige poenget. Alternativt, hvis målene dine er for vanskelig vil du raskt bli motløs og gi opp. Liv kan kaste den sporadiske hinder eller uventet gave din vei, og så det vil være nødvendig fra tid til annen å revurdere din posisjon. Prøv å endre dine kortsiktige mål bare hvis du er verre enn forventet og dine mellomlang sikt mål om bedre enn du hadde håpet.

Gleden av pensjon

Du har nettopp tilbrakt 30 år å lage rapporter, fielding telefonsamtaler, innlevering av papirer og roe ned sjefen på kontoret. På slutten av hver dag, kan du finne din energi gradvis avtagende som du nå det punktet der du ønsket å erklære den siste delen av arbeidet-pensjon.

Avgang er når en person føler uttak fra sin okkupasjon for å finne litt tid for sine selv og tenke på hvor mye han eller hun har tjent eller lagret.

Alle trenger en gang å opphøre arbeider, reflektere tilbake over fortiden og nyte hva livet har å tilby med den enkeltes pensjonisttilværelse plan eller pensjon bor tett bak.

Imidlertid, problemet med pensjon ved hjelp av de typiske Pensjonene planer som det av sosial sikkerhet; folk burde starte til å stole på sine egne sparing enn den vanlige måten å pensjonsplanlegging for personer. Dette skyldes at sosialkontoret er gradvis å miste mer ressurser enn det bør være å få for å forsyne tilstrekkelig sårt tiltrengte midlene til sine medlemmer.

Faktisk, hevder byrået at de betaler mer enn hva de samler inn, og de frykter at innen år 2010, 76 millioner mennesker er anslått til å nå deres pensjonsalder. De anslått at på den tiden, med alle eiendeler blir utnyttet med eksepsjonell hastighet, de kanskje bare betale 72% av forventet avgang kompensasjon av medlemmer.

Dette fortsetter for å vise at folk bør prøve å stole mer på deres personlige sparing og andre kilder til sine pensjonsordninger. Dette vil føre til et mer balansert syn på alle aspekter så langt som er opptatt av pensjonering.

Så hva er alternativene til sosial sikkerhet? Her er en liste over andre avgang ordninger som du kan begynne å planlegge av nå slik at innen du når pensjonsalderen, du ikke vil utelukkende stole på din trygd pensjon fordeler.

1. Livrenter

Dette er svært tilpasningsdyktige forsikringsavtaler ment å gi inntjening og hjelpe du nå finansiell stabilitet selv etter at du har nådd pensjonsalderen.

2. Investeringer

Spare penger er bare begynnelsen. Du må velge ventures som vil gi deg større penger over en lang periode.

Prøv å se for de "livsstil aksjefond," som setter en del av pengene dine i diversifisert aksjer og den andre delen i obligasjoner, og opprettholder en solid balanse mellom to.

Et annet godt valg er målet retirement fund. Sin portefølje blir mer konservative når du nærmer deg pensjonsalder.

3. 401 (k)

Din arbeidsgivers 401 (k) eller 403 (b0 kan være gode kilder til pensjonsytelser. Her, selskapet vil trekke fra en del av din inntekt og investere beløpet på gjensidig midlene, vanligvis på din valgt instrument.

4. Emergency konto

Prøv å flytte pengene dine automatisk hver måned fra sjekkontoen i en konto som er øremerket for uventede administrasjonsutgifter. Målet for en sum som vil dekke tre måneds verd av grunnleggende (boliglån, mat, verktøy, bil betalinger, etc.)

Når du har bygget denne reir egg, ville du ikke måtte trekke seg fra langsiktig besparelser hvis en krise treff.

Det er ingen hemmelighet å bygge rikdom etter pensjonsalder. Du trenger bare å leve på mindre enn du gjøre, og investere overskuddet brønnen. Når du spare penger og investere automatisk, ville din pensjon definitivt være den beste fasen i livet ditt der du nyte avslapning med ingen økonomiske forpliktelser å bekymre.

Når rekrutterer ringer

Rekruttering, beholdt eller beredskap, innebærer (eller bør, uansett) direkte nærmer enkeltpersoner som, basert på deres tittel eller plasseringen, kan godt ha erfaring med å håndtere stillingsbeskrivelse og posisjon som klienten er søker noen. Personer som er nærmet seg, selvfølgelig, er vanligvis for tiden ansatt på en av klientens konkurrenter.

Hvis det enkelt er du, hva ville du gjøre? Hva ville du gjøre når en rekrutterer kaller og kort skisserer en mulighet med en ikke navngitt selskap? Åpenbart hvis du ikke er fornøyd hvor du er og muligheten høres interessant, du kommer til å bite.

Men jeg snakker ikke om scenariet. Jeg snakker om svaret når du er fornøyd der du er. Fordi det er en smart måte å reagere og en ikke-så-smart måte å reagere. Og valgene påvirker din karriere langt mer enn du skulle tro det gjør!

Så det er, du sitter ved skrivebordet arbeider på et viktig prosjekt, når telefonen ringer. Og du plukke den opp. Det er en rekrutterer, som introduserer seg selv, hans firma, og spør hvis du har et minutt. Hva sier du? "Takk for å ringe, men jeg er glad der jeg er." Og henge opp telefonen? FEIL SVAR!

hvorfor? Fordi du bare avskåret deg fra å vite hva beveger seg og rister i din bransje, avskåret som betyr at du bare deg selv fra høre om unadvertised muligheter som potensielt kan utnytte din karriere.

Du har nettopp gjort beslutningen om å begrense dine valgmuligheter. Og hvis du ikke har tilgang til informasjon, du kan ikke foreta en informert beslutning, kan du?

Hva skal du gjøre i stedet? Uansett hvor fornøyd er du med din gjeldende firma, kan du lytte til hva rekrutterer har å si. Har du en langt bedre sjanse for å utnytte din karriere når en rekrutterer ringer deg, i stedet for når (og hvis) du kontakte en rekrutterer.

Det er folk som er virkelig fornøyd med sin nåværende stilling og ikke interessert i øyeblikket å gjøre en endring, uavhengig av opportunity forevist til dem i det øyeblikket. Men du lytte uansett, ikke for å endre, men å utvikle et forhold, og holde deg informert og kontroll for deg når du trenger å endre.

En venn av meg gikk med et selskap som hadde statewide kontorer. Hun begynte i sin selskapets kontor rett ut av college. Gjennom årene har hun fått sin MBA og fortsatte å stige i gradene. TJUEFEM år var hun med dette selskapet... før hun ble permittert for noen måneder siden. Hun hadde ikke sett det komme. Og hun freaked ut.

Hvis du ikke er i kontroll over din karriere, så firmaet er. Corporate omstilling, layoffs og nedbemanning foregår med alarmerende frekvens som selskaper stramme beltet og ser hardt som bidrar, og som ikke er.

Noen ganger er det ikke engang et spørsmål om bidrag. I disse plushy teppebelagte, vinduet kontorer, toppledere og styremedlemmer komfortabelt bestemmer hvis hodene vil rulle og for hvilken grunn. Noen ganger er det bare å fjerne en hel avdeling - og det har ingenting å gjøre med deg, individuelt, i det hele tatt. For eksempel, er det ikke uvanlig for en ny manager eller presidenten å komme inn og bringe sitt eget folk med ham.

Men det kan hende at raskt, og det kan skje med deg.

Vil du har et nettverk å falle tilbake på hvis den gjør? Vil du ha forbindelser som har utviklet med rekrutterere som du kan trykke inn på et øyeblikks varsel? Utvikle den før du trenger den. Tid til å ta kontroll over din karriere er akkurat når du tror det er ikke nødvendig: Når du er lykkelig og suksessrikt hvor du er.

En nærmere titt på to intervjuspørsmål

Et jobbintervju er stressende. Personen som ikke har gjort mange endringer ikke er praktisert på hva som er involvert (eller bør de ønsker å være), og personen som har gjort mange endringer ikke har noen ide om hva som har involvert enten, eller de ville ikke gjøre så mange endringer!

Forbereder for intervjuet avstressende situasjonen betraktelig. Likevel, 78% av alle kandidater - uansett hvilket nivå som de intervjuer - ving den! Og ofte forårsaker seg å være luket ut i prosessen.

Som så mye av intervjuet, kan tilsynelatende uskyldige spørsmål reise du opp. Du tror du er svare på dem på en måte som setter deg i best lys, men du vil bli overrasket over hvor mange mennesker helt glipp av båten. Bare å håper et intervju har et positivt resultat er ikke nok. Som er i utgangspunktet mister din evne til å kjøre opp prosentandelen av et positivt utfall.

For eksempel, som svar på spørsmålet, "Hvorfor vil du jobbe her?" noen mennesker vil si ting som:

"Jeg har jobbet i denne bransjen i 15 år og vært svært vellykket. Jeg føler jeg kan gjøre en forskjell i organisasjonen. Jeg har en bevist banerekord av lederskap. Jeg har lest i avisen at din bedrift er å ha noen problemer, og med min erfaring som en direktør XXXXX, jeg kan hjelpe rette dem ut."

At svaret kan høres bra og ser ut til å være nok, men på en skala fra 1-10, det er rangert om en 4!

hvorfor? Svaret viser ingen forskning, ingen tenkte, ingen vurdering. Det høres lager og kunne være tilstrekkelig for en rekke selskaper. Total, imponerende.

I min erfaring som rekrutterer, har jeg funnet at mens midten av nivå ledelse tilbøyelig til å UNDERanswer spørsmålet, øvre nivå ledelse vil ofte OVERanswer spørsmålet. En gruppe gir ikke nok informasjon på grunn av begrenset mangel på erfaring. Den andre gruppen har eksistert, jobbet seg oppover stigen i mer enn ett selskap, og i deres forsøk på å lyd gjennomtenkte, intelligent og klok, ende opp ordtak svært lite i det hele tatt.

La oss se nærmere.

HVORFOR VIL DU JOBBE HER?
Her er hvor du får til å vise frem din forskning. Fortelle intervjueren det du har lært om selskapet, og hvorfor det er tiltalende for deg. DETALJER er nøkkelen her.

Relatere de konkrete eksemplene din erfaring med det du har lært om selskapet, deres fokus og deres marked. Se til din personlighet og hva som motiverer deg, og hvordan det gjelder for noen detaljer du lært fra annonsen, rekrutterer din, din venn som henviste deg, eller hvor du lært av denne muligheten.

For eksempel, kanskje uttalte annonsen deres at de var ute etter for å etablere en markedsføringsavdeling fra bakken opp. Hvis du trives på vekst, utfordringer, å gjøre ting skje - det er svaret - sammen med eksempler på hvordan du har vokst, etablerte, eller gjort markedet forskning i en parallell situasjon.

Og du kan spørre: "hva om det er ikke en høy profil selskap? Hva om det er på de små side og lokal?" Høyre. Ikke alle selskap er størrelsen på General Electric eller enda et regionalt offentlige kraftsenter som du kan slå opp i Dun & Bradstreet.

Men de fleste bibliotekarer er mer enn villige til å hjelpe deg med å finne noe informasjon som kan være til stede i noen av deres forskning bøker. Lokale aviser kan ha gjort historier på selskapet, og biblioteket ville ha dem også. Og i disse dager, de fleste selskaper har et nettsted.

Del hva du kan gjøre, og hvorfor du føler du kan gi et bidrag og nytte av selskapet. Dette spørsmålet er om hvordan du kan dra av selskapet, ikke hvordan selskapet kan du utnytte.

FORTELL OM DEG SELV
Noen intervjuer er mistet rett på dette punktet. Dette er ikke en invitasjon til å gå på annonsen nauseum om alt som har skjedd til deg siden du var fem år gammel eller siden din første jobb ute av college. Heller ikke er det på tide å skuldertrekning skuldrene og gi et ikke-planlagt, setning svar.

Noen mennesker, spesielt de som ikke har forberedt og har en tendens til å snakke når de får nervøs, finne seg selv springende. Sette sammen en fin liten 2-3 minutters verbale bio om din karriere, kvalifikasjoner, og hvorfor du er interessert. Vet hva du skal si på forhånd.

ET PAR PUNKTER Å HUSKE
I å rekruttere vi pleide å si, "" A"kandidater for selskaper 'A', 'B' kandidater for selskaper 'B' og 'C' kandidater til 'C' selskaper," og en 'B' kandidat er ikke bare noen ett som har talenter og track record er bare så som så, er det også en "A" kandidat som dårlig intervjue ferdigheter gjøre ham en 'B.'

Å vite hvem du er, hva du vil, hva du har å tilby, og hva du har oppnådd- og ha det alle på tuppen av tungen - kan redde eller ødelegge deg et jobbtilbud - ikke bare for din perfekte jobb, men noen ganger for selv å finne en jobb.

Å være i stand til å selge deg selv, dine ferdigheter, nødvendiggjør hvordan du kan dra nytte en potensiell selskapet og deretter å kunne lukke avtale tok deg tid til forskning og lære selskapet. Det betyr å kjenne deg selv godt nok som du kan bruke aspekter av dine evner til personlige fakta og detaljer om at enkelte bedrift - og at du kan gjøre det glatt uten famler etter ord eller bare winging det..

Og sist, men ikke minst, ordene til Peter Handal av Dale Carnegie Training, ekko betydningen av intervjuforberedelse, inkludert hva slår folk flest så simpelt - rollespill. Men som han sa, "du bare har én sjanse til å gjøre et virkelig godt inntrykk," og hvis du ikke ta det alvorlig nok til å studere og grundig forberedelse, noen andre vil, og det er personen som vil få jobben!

Gjøre leksene dine før hver intervju! Det er ingen sjanse til å gjøre et annet godt inntrykk!

Når jobben dreper, hva neste?

Du sier jobben er å drepe deg. Her er noen spørsmål for å hjelpe deg med å vurdere din situasjon klart før du chuck det hele.

Hva som skjedde, du eller dem?

Et sted langs linjen-ting som er endret. Din rolle skiftet. Arbeidet ditt ble overflødige. Sjefen din ble uutholdelig. Medarbeiderne dine respekterer ikke deg lenger. Noe begynte å se forskjellige. Hvor mye av dette er på grunn av andre mennesker og hva er ditt ansvar? Er problemet alle arbeid-relaterte, eller har du opplevd endringer i ditt personlige liv? Avgjøre svake ledd, fordi uansett hvor de er, hvis du ikke identifisere dem og rette dem nå, vil du bringe disse problemene med deg til din neste jobb.

Kjenner du dine styrker og svakheter?

Hvis problemet sentre med deg, så før du bestemmer deg på en karriereendring, gå til rådgiving, ansette en coach, eller gjøre hva det tar for deg å gjenvinne tillit og kunne ta en klar, grunn-baserte beslutning. Du kan ikke råd til å være en av gå sårede på denne jobben eller på jakt etter nytt arbeid. Hvis du prøver å gi deg selv ut like lidenskapelig og klar for nye muligheter, så vises du sannsynligvis som inauthentic. Det er på tide å gjøre en vurdering av dine styrker og svakheter - behaviorally og i overførbare ferdigheter. sitt ned. Skrive dem. Undervaluing så vel som over-inflating deg selv og dine evner gjør en bjørnetjeneste til din jobbsøking. Nøyaktig vurdere ekspertisen du bringe til dette feltet eller eventuelle nye felt du vurderer.

hva vil du ha?

Hvis du ikke tydelig visualisere din ideelle arbeid, vil du alltid behandle symptomer på en dypere smerte av misnøye. Hva interesserer deg? Hvor du skinne? Hva er din høyt prioriterte verdier? Hva gjør du foretrekker, men kunne leve uten? Hva du absolutt vil i arbeidstype og arbeidsmiljø?

Hva ville du være å gi?

Vurdere din smerte kvotienten. Ingen andre kan gjøre det for deg. Din gjeldende irritasjonen kan ha forårsaket du mister kontakten med hvilke fordeler jobben holdt i første omgang. Lag en liste over positive og negative til å vurdere din jobberfaring. Det er viktig for å vite hva du skal gi, eller hvis du bo, hva du vil endre for å stoppe smerten. Veie positive mot noen risiko i ikke å kunne erstatte dem i nytt arbeid.

Vil du jogger eller sprint til utgangsdøren eller unngå det helt?

Hvis du har bestemt det er verdt å bo hvor du er, hva er mulig å endre? Det kan hende du kan å offload eller dele uønskede oppgaver, for eksempel omfattende forretningsreiser, sen kveld eller helgearbeid. Definere taletid med veileder å gjøre endringer og legge ut en anbefalt plan av hvordan det kan fortsatt fungere godt uten at du gjør det. Hvis du kan leie din egen assistenter, så gjør det. Hvis du har besluttet å forlate jobben, må ressursene dine er på plass, og du kan takle midlertidig mangel på sikkerhet. Vie denne gangen til reevaluating dine behov og legge ut en handlingsplan for klart jobb søk. Imidlertid, hvis du har en lav terskel for usikkerhet, eller kan ikke tillate en pause i inntekt, stille opp en ny jobb som oppfyller alle kriteriene først.

Med noen av disse valgene å bo, gå nå eller forlate senere, må du ha tålmodighet til å godta overgangstid. Likevel, er ikke det verdt det å vite at du er den skape mulighet for mer oppfylle arbeid?