Effekten av organisasjonskultur på trivsel og organisasjonens engasjement

Lok og Crawford (2004) undersøker forskjellene mellom Øst og vest i determinanter av lederens oppfatningen av deres nivå av trivsel og engasjement. Determinanter valgt er organisatoriske variabler av ledelse og organisasjonskultur. Ledere fra Hong Kong og Australia var inkludert i denne studien til å representere denne øst-vest-todelingen. Denne studien er basert på antagelsen at forskjeller i nasjonale egenskaper som makt avstand, kollektivisme og risiko orientering er godt etablert mellom Øst og vest.

Organisasjonskultur kan påvirke hvordan folk satt personlige og profesjonelle mål, utføre oppgaver og administrere ressurser for å oppnå dem. Organisasjonskultur påvirker hvordan folk tror bevisst og ubevisst, ta avgjørelser, og til slutt måten de oppfatter, føle og handle. Tidligere undersøkelser har antydet at organisasjonskultur kan utøve betydelig innflytelse i organisasjoner spesielt i områder som ytelse og engasjement. Det finnes ulike skjemaer eller typer av kulturer blir foreslått f.eks fire former for organisatoriske kulturer (nettverk, leiesoldat, fragmentert og felles), tre perspektiver (dvs. integrasjon, differensiering og fragmentering) og tre hovedtyper av organisasjonskultur (dvs. byråkratisk, støttende og nyskapende). Siden individer ta deres personlige verdier, holdning og tro til arbeidsplassen, avvike deres nivå av forpliktelse til organisasjonen derfor. Verdier, holdninger og oppfatninger gjenspeiles i ulike nasjonale kulturer. I tverrkulturell forskning, er det anerkjent at det er betydelige forskjeller i nasjonal kultur karakteristika mellom de østlige og vestlige kulturene.

For eksempel er eksistensen av høy effekt avstand verdier og en byråkratisk kultur i kinesiske selskaper godt anerkjent. Siden organisasjoner i Hong Kong behandles hovedsakelig av etnisk kinesisk, deres relative høy effekt avstand preferanse og konfucianske verdier kan gjøre betydelig innflytelse på organisasjonskultur. Konfucianske verdier er ofte forbundet med lydighet, respekt for autoritet og lojalitet. For eksempel er eiere og ledelse av koreanske og kinesiske selskaper det ettall hvem lage viktige beslutninger. Eiere og ledere er på toppen av alle byråkratisk struktur i disse selskapene. Retning og ordrer tendens til å være topp-ned, og det er liten delegasjon og empowerment. Dette er imidlertid vanligvis motsatt i vestlige selskaper. Både USA og Australia er relativt lav makt avstand land der verdiene av demokrati, equalitarianism og deltakelse er mer utbredt. Myndighet er legitimert mer på ytelse og fortjeneste i USA og Australia der, det er en større delegasjon og desentralisering av beslutningsprosesser og kontroll. Men studier har vist at større empowerment av ledelsen kan forbedre ansattes deltakelse, produktivitet, tilfredshet og engasjement. Selv om vestlige selskaper har byråkratisk struktur og regler, er de hovedsakelig brukt til å koordinere aktiviteter og -rapportering. Tvert imot, ser kinesiske selskaper byråkrati som eierskap, kontroll og sentraliserte beslutningsprosesser. Ansatte må følge instruksjoner uten spørsmål. På bakgrunn av disse forskjellene mellom kinesiske og australske kulturer i makt avstand, kontroll, beslutninger og styring, er det spådd at nasjonale kulturer kan påvirke selskapets organisasjonskultur, lederstil og senere, deres nivå av trivsel og engasjement.

Denne studien har undersøkt effekten av organisasjonskultur og lederstil på arbeidsglede og organisasjonens engasjement i australske og Hongkong prøver. Også ble forskjellene mellom de to utvalgene på mener verdiene av variablene også undersøkt. Resultatene av denne studien viste at australske ledere scoret mer høyt nyskapende og støttende kultur tiltak, og på trivsel og organisasjonens engasjement. Dette er i tråd med studier som har vist sterk positiv sammenheng mellom empowerment, trivsel og engasjement. Som for byråkratisk organisasjonskultur eller på vurdering og igangsetting struktur lederstil, fant ingen signifikant forskjell mellom disse to prøvene.

Resultatet av studien finnes ikke inline med tidligere studier som foreslo konfucianske verdier, høy effekt avstand, autokratiske avgjørelse gjør stil, og familie eierskap i kinesiske selskaper ville gi en sterkere byråkratisk kultur og initiering lederstil for strukturen i organisasjonen. Funnene kan muligens være forklarte hvis det var en høy andel av ledere i utvalget som jobbet for multinasjonale selskaper og ikke familie-eide bedrifter. Imidlertid kan ikke denne forklaringen testes siden informasjonen ikke er tilgjengelig. I tillegg er det avslørt at virkningen av nyskapende og støttende organisasjonskultur på engasjement, og virkningen av en nyskapende kultur på tilfredshet, er sterkere med australske ledere enn Hong Kong ledere. Det er ingen vesentlig forskjell funnet med virkningen av lederstil på trivsel og engasjement mellom Hong Kong og australske ledere.

I konklusjonen, bekrefter denne studien at organisatoriske kultur og ledelse stiler er viktig organisatoriske forløpere for trivsel og engasjement. For resten, det demonstrerer også modererende effekter av nasjonal kultur på virkningen av visse demografisk, ledelse og organisasjonskultur variabler på trivsel og engasjement.