Ledelsesmessige rolle - Hold folk ansvarlig For høy ytelse.

Nummer én grunn folk forlate organisasjoner er også nummer én grunn de bo: forholdet de har med deres umiddelbare manager.

Bli en coaching-stil leder tar mye praksis og krever et nytt sett med handlinger og måter av å snakke med ansatte. Det finnes flere kjente teknikker som kan begynne å bli praktisert umiddelbart. Flere av dem som er implementere, mer manager fungerer som en coach. Mer manager fungerer som en coach, bedre forholdet han vil være å bygge med teamet.

Opprette et rykte for oppbevaring krav å skape en kultur for kvalitet. De beste utøverne misliker sterkt arbeide med lav utøvere. De har en lav toleranse for middelmådig folk som har lov til å være middelmådig. Setter høye standarder og forventninger. Disse ledere heve listen for seg selv og andre, og hjelpe ansatte oppnå positive resultater. De gjør forventninger fjerner og holde ansatte ansvarlig for møtet klinisk ytelse og mellommenneskelige krav.

Derfor er en av de beste strategiene for å beholde de beste menneskene å heve bar. Gjøre en ikke-negotiable tilstand av sysselsetting for høy ytelse. La teamet vet at organisasjonen er forpliktet til å bli en høy utøver, og at de skal bli spurt om deres høy ytelse i retur. Det betyr at alle er fortsatt ansvarlig overfor forplikte seg til og arbeide mot å heve bar. Så, hvordan organisasjonen klarer dette?

Lederen bør planlegge 10 minutters møter med hvert gruppemedlem to til tre ganger i uken. La dem vite at han kommer til å være mer involvert i sitt arbeid - ikke gjennom micromanagement, men gjennom å sette klare forventninger gjennom ambisiøse mål, tidsfrister og retningslinjer. Gruppemedlemmene må være trygg på at de vil bli gitt med støtte og coaching som de trenger for å lykkes, og at de skal holdes ansvarlig for deres ytelse hvert steg på veien.

Noen møter vil innebære målsetting for den kommende uken; andre vil fokusere på vurdering av arbeidet deres; andre kan inneholde både. Lederen bør bestemme formålet med hvert møte og opprette en agenda for å maksimere bruken av tid. Vurder følgende emner:

1. Kort påminnelse om ytelsesstandarder som gjelder for deres accountabilities (gjør arbeidet er ikke tilstrekkelig; gjør arbeidet til høyere standarder er)
2. Mål, tidsfrister og retningslinjer for den kommende uken
3. Støtte, veiledning, eller ressurser som de trenger for å lykkes
4. Feilsøking før det faktum å unngå fallgruvene eller hinder hindringer
5. Vurdering av forrige uke forpliktelser:
6. Er team medlem overmåte store forventninger i alle områder? Hva kan du gjøre for å belønne dette?
7. Hvilke teammedlem er ikke bra? Hva kan lederen gjøre for å løse dette?
8. Total, hva er den overordnedes løpende vurdering av den ansattes ytelse?

Hva hensikten med 10-minutters møte, holde skriftlige samtidige kilder for hver person. Ta noen korte notater, inkludert dato og klokkeslett for hvert møte og mål og tidsfrister som har blitt avtalt. Legg også merke til noen spesielle ønsker som en ansatt gjør. Til slutt, Merk de pågående vurderingene av den ansattes ytelse. Dette vil bidra til å identifisere mønstre av atferd som er røde flagg-enten for ros og belønning eller for mer formell ytelse forbedring diskusjoner i fremtiden.

Forplikte seg til ved hjelp av hva systemet fungerer best, og gjøre det til en ikke-negotiable management-aktivitet. Dette ekstra trinnet å holde postene vil ikke bare hjelpe spore hver relasjon og holde hver person som er ansvarlig, også bidrar til å beskytte manager dersom det oppstår uenighet med ansatte nedover veien.